“太难了，原
以为有着多年HRM
工作经验，应聘一份HR管理层的岗位简简单单，但现实给我泼上了一盆冷水。
”
最近，一位非科班出身的HRM梅姐，和我分享当下求职现状。
经过了几场面试经历后，梅姐总结出一个残酷的现实：放在几年前，HR拥有扎实的六大模块知识，还是能找到一份不错的岗位。
然而，
现在还需要你具备人力盘点、组织发展等能力，能够形成自己的方法论，解决公司当前发展遇到的人力资源问题。
为了让大家了解求职现状，梅姐透露了更多面试的细节，包含如今外部公司对人力岗位的需求变化，
帮助HR扫清迷茫，提高面试成功率 。
梅姐继续补充道：经过这几年的口罩事件，加上00后进入职场。这双重因素，导致企业对HR的期望值也发生了巨大变化。
就拿招聘模块来说
，以前经济环境好，企业财力雄厚。公司只需要HR把主要的精力放在外部，主要工作就是打电话、筛选简历、邀约面试等工作即可。
然而，现在大部分企业实行降本增效后，对HR的技能期望发生了蛮大的变化。
公司期待你从内部制定招聘SOP，掌握人才画像的技能，建立行业人才库、人才mapping；在外部，则期望挖掘Z时代（泛指95后群体）招聘渠道等等。
下面，梅姐就分享其中的一次面试经历，让大家切身感受如今企业对HR的期望值的变化。
梅姐说道：“有一次是面了一家业内发展大型制造业公司，当时准备面试HR负责人一职。
在最终面试的时候，公司大领导
希望该岗位解决这几个人力难题：
1
.核心人
才流失严重，公司缺少完善的人才梯队制度，这块是否有完整的项目经验？你一般都会怎样做一份人才梯队建设方案？
2.下半年业务正值旺季，公司
业务下半年要增加
3
0%以上，过往有没有深入业务，是否能够分析出成本、利润，人力部门在这里面能够提供什么价值
？
3.公司薪酬绩效制度长期沿用老一套：底薪+绩效，但是在
新成立的创新部门，效果有限。根据该部门特点，你会怎么做激励性的薪酬绩效方案？
当时听完这三个问题我就傻眼了，也知道没戏了。
也深感企业对HR的需求与刚入行的对比，简直是天差地别，如今都期待你能掌握一定的项目经验。
”
在人力行业从业多年，纵观面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机”。
其实很多都是低层次的HR，他们的工作经历介绍，几乎都是描述自己任职的岗位和工作内容，
很少有个人“项目经验/成功案例”的展示。
当公司提问“
对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？
”
如果你只能回答：“我们公司的绩效是通过kPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
那么，你大概率还处在执行层的层次中。如果公司继续追问你
组织发展，人才盘点以及人均成本、效能数据分析时，相信你只会更茫然。
工作时间久了，
我们需要有意识地去锻炼自己的整体框架思维，拥有人力项目经验。
当公司出现人力管理问题时，会更青睐HR具备项目变革能力。
作为一名HR，你可以招聘、薪酬、培训等模块都抓，但你不能盲目的老板安排
你到哪就是哪。
而是在做之前想清楚，自己以后是要往哪个方向发展？是单模块的HR专家，还是全模块的HR管理人员？哪个模块是我的短板，我要如何查漏补缺？
市面上极少有针对HR岗位进行核心竞争力的全方位分析，以及管理层HR跳槽的实用干货。
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比如学员慧丽，她在集训营结束后，便和我们分享了学习体会：
“集训营有一个超有趣的体验：每天的学习就像升级打怪一样，老师会布置作业让我们思考，如何通过人力资源的手段去解决问题。
在学习过程中，比较薄弱的环节比如组织诊断、业务思维都有详细的干货内容，还能掌握为公司创造价值的能力，提升自己的全盘思维。
以前老板指哪我打哪，几乎是一个执行的过程。通过学习，我明白了老板更看重的是‘成本、利润、人才培养、核心技术’的结果呈现，需要通过人力资源方面的能力，为企业及业务团队创造价值。
在学习阶段的尾声，三茅的大咖老师还会针对简历指导、求职面试、就业等规划，开设专场直播，这几乎就是我职场晋升的绝招。
同时，老师建议我开始用领英、猎聘等招聘平台去了解HRM的岗位要求，结交一些猎头，为之后的面试做铺垫，并且再三嘱咐，老板都喜欢懂战略、懂业务的HRM，能够运用人力资源管理经验为企业创造实打实的价值！”
后来，慧丽就是运用直播课学到的面试技巧，搞定面试官，成功入职一家规模不小的公司做HRM，年薪35万！
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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
通过第一天的学习后，我们将
通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
第二天学习，我们首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，
如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案
。包括人才引进、裁员等管理实践。
接下来，将明确分析HR从业者的专业胜任力，包括八大维度、九大段位专业工具，明确个人的职业发展方向，找到突破发展瓶颈的策略。
除此之外，徐渤老师还将分析三种停滞导致的HR常见错误发展模型。比如，因公司严重拖欠工资，被迫辞职后找不到工作、自身年龄与技能停滞的状况。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易在职场陷入被动，能力逐渐走向下坡路，举步维艰。
