21世纪的文盲不再是目不识丁的人，而是没有学会怎样学习的人。——阿尔文·托夫勒（Aluin Toffler）
本文是2017年7月推送的第63篇干货，计2274字。您今年累计阅读了11.02本《卓有成效的管理者》。
本文根据西门子（中国）管理学院院长、西门子（中国）人力资源学习与职业教育负责人吴俊彦于”2017中国企业培训与发展年会“的演讲整理而成。
来源 | 《培训》杂志
在1847年至今的10年中，西门子通过不断创新，拥有了雄厚的科学基础，再次以颠覆性的技术取得了持续的成功。西门子管理学院谨遵“为西门子业务的不断发展培训人才”的使命，和“成为业务学习战略伙伴”的愿景，成为支持西门子在中国这个竞争激烈、高速增长的市场保持领先地位的重要一环。
为应对不断变化的未来，西门子需要员工“Just Do and learn”，即拥有持续发展的能力、实践性的思维，同时能打破组织的隔阂。
创新，是西门子成功的支柱，也是应对可持续发展挑战的关键所在。我们专注于电气化、自动化和数字化这些最具潜力的增长领域，并为利益相关者创造可持续的价值。在全球自动化领域领先的稳固基础上，逐渐加强西门子软件实力，加大扶持创新概念产生并大力推动创新落地。
在西门子的领导力发展，有这样15个关键能力（见下表）。其中，企业家精神、推动变革、推动创新、建立网络与战略合作伙伴这四点能力是针对数字化转型大环境的。
针对数字化转型的必备技能 | 其他必备技能 |
企业家精神 | 授权 | 战略方向 | 建立组织人才梯队 |
推动变革 | 决策力 | 执行力 | 专注客户 |
推动创新 | 业务洞察 | 影响力 | 扶持多样性 |
建立网络与战略合作伙伴 | 已终为始 | 辅导与帮助他人成长 |
图表 西门子领导力15个能力
数字化时代下，我们根据西门子的实际情况重新定义了每个员工应该具备的七项能力，以助力组织发展。
信息泛滥的今天，员工需要考虑的已经不再是如何拥有信息，更多的应该是如何管理好这些信息。
各种社交媒体大行其道，员工可以在各个平台上分享自己的心得体会，这些内容很大程度上代表着一部分员工的真实想法。招聘团队应该对此深有体会，他们可以从个人履历以及该员工在社交平台上的分享，找到该员工的足迹意识。
未来几年数字化应用的不断发展，员工自主产出内容变得更加容易。如何才能将自己多年的经验转化为可以学习的素材，这对很多高管而言也是巨大的挑战。
根据调查显示，只有13%的高管对于数字化设备的使用具有一定自信，80%的高管虽然赞同数字化的战略，但在设备使用能力上仍然有所欠缺。强化数字化设备的使用能力，也是每一个员工的必须做的。
网络像一只无形的大手，牵引我们走进虚拟世界的大门。这些新型事物的出现给我们的生活带来诸多便利，给我们提供了新的生活交流平台，渐渐成为我们日常生活中不可或缺的一部分。但是，互联网犹如一把双刃利剑，给我们的安全造成了极大的隐患。
我们要思考如何将自己的影响力扩散到公司之外，如何通过自己的个人魅力为公司形象加分，这就是我们说的“明星效应”。
这是七项能力中最重要的。西门子有很多跨国项目需要团队协作，很多时候我们只能通过视频会议进行沟通。由于文化背景的不同，如何找到协作模式推动项目运行，这都是对员工沟通、协作能力的考验。
在数字化发展的背景下，我们打造了具有西门子特色的业务学习空间、业务数字化工作坊等，并建立数字化学习入口网站、线上员工技能分析工具、企业内部社交平台等辅助工具，帮助员工更好地向数字化转变。
我们认为，打破组织的隔阂，不能只是在课堂上，而是要在公司打造学习氛围，为此 “西门子学习日”（见Tips）应运而生。我们希望能够在公司内部建立学习分享的平台，保证每位员工都可以学习。这种学习方式既能让员工产生危机意识，让他们不再固步自封，又能激励培训人不断创新，让培训更加有趣。
2017年2月我们在西门子中国尝试进行了面向全公司的培训，邀请学院讲师以及集团不同部门的专家，进行了40余场分享，主要针对以下四个方向：
每位员工根据自己的兴趣选择课程，同时部分课程我们进行网络直播并制作学习视频，让员工在PC端和手机端多次学习。
除了探讨技术之外，组织数字化工作坊还会讨论业务、营运、人员等。
在技术层面，不断体验与数字化相关的前沿技术，评估该技术对西门子业务的影响；
在业务模式层面，根据客户端的洞见设计数字化时代下的新业务模式；在运营模式层面，引进新的运营流程让跨部门协作快速、敏捷；
在人员层面，建立创新文化与思维，在复杂与高度不确定的环境下打破组织隔阂。
我们还建立了许多内部数字化学习平台，对分散的信息进行汇总归类，方便员工查阅；设计了线上员工技能分析工具，帮助员工进行在线能力测评；打造了企业内部的社交平台，利用平台和全球员工沟通，真正打破组织的隔阂。
从古到今，无论是何种学习形式，人与人之间的互动是很难被取代的。在未来学习中，学习成员间的互动也许将会在更数字化、虚拟化的平台上进行，从而实现跨地区的更灵活的沟通。
最后，我认为未来企业大学的定位，可以基于四个转变。
“从学习工具提供者扩展到员工职业发展启发者”，我们要和人力资源部门紧密合作，帮助员工在企业有更好的发展；
“从关注学习内容扩展到关注员工本身”，我们需要加强对学习理念、理论的熏陶；
“从关注学习内容开发扩展到学习内容引导”，及时转变我们的角色，帮助员工更快、更好、更有效地从现有课程中找到所需的内容；
“从单纯学习内容提供扩展到学习内容认证”，从市场大量课程中选出符合企业员工需求的课程。
本文来源于《培训》杂志。文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
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