来源：人力资源分享汇
每到年末，都有一些很有意思的新闻，而且形成强烈的对比。
比如说格力董明珠再次强调要给8万员工每人2房1厅，而有的公司给员工发错了年终奖，员工一阵开心之后，又要员工退回来；再比如说途牛裁员400人，员工拿了赔偿金开开心心放个假，而网传的万达网科裁员，从6000人缩减到300人，只给了2个月工资的赔偿。
在近乎95%的比例裁员之后，网上又爆出一张疑似万达网科变更员工劳动合同的图片：
在这张图片里可以清楚地看到，这次调岗调薪的条件十分苛刻：
岗位变为销售，工作地点变为贵阳，薪酬只有2800元/月，而且还要求1日之内报道
。
万达网络科技集团总裁曲德君在其朋友圈做出回应：“
局部的调整是为了更快更好更健康的发展
”，虽然小汇语文不太好，但也读出曲总的意思是“
裁员是有的，但公司还是很好的
。”
那么问题来了，上述图片里的调岗方式，合理合法吗？
公司对生产经营及员工管理有自主经营管理权，为了开展生产经营活动，有权出于生产经营需要，调整劳动者的工作岗位，否则，劳动者的工作岗位僵化，无法实现公司的经营自主权和用人自主权。因而，公司是有权对员工进行调岗的。
但调岗不是一句话的事情。调岗一般分为2类：
①协商一致调岗
《劳动合同法》第三十五条，双方协商一致可以变更劳动合同约定的内容。公司与劳动者协商一致可以调整工作岗位。这类调岗属你情我愿，基本不会有争议。
②公司单方面调岗
《劳动合同法》规定，以下三种情形，公司是可以单方面调岗的：
1、劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作；
2、劳动者不能胜任工作；
3、企业转产、重大技术革新或经营方式调整。
万达网科此次调岗依据的就是就是第三种情形。
然而，
合法性也不是判断公司好坏的一个标准，如果员工不是抖M，公司单方面调岗即使合法，也很容易被抵制
。所以调岗还需要合理。
调岗的技术性，也主要体现在“合理”上，而合理是个因人而异的标准，有的员工你给恰当的待遇他就觉得合理，有一些员工哪怕调整到更好的工作环境和岗位，他都觉得不合理。所以说，
处理“人”的工作，难啊
。
合理很难，但分辨出“不合理”却很简单。比如薪水落差大，比如岗位性质突变，比如工作地址横跨大半个中国还要1天到岗……总之，万达网科的调岗跟“赶人”没多大区别。
另外，符合调岗的法定情形，但明显不合理的调岗行为，诉讼案例表明，法院还是支持员工的。
写到这里，小汇是有点同情万达网科的HR的，做员工怒气的出气口，迎接每一位员工的不满，可以想象他们的假期基本都纠结在处理员工问题上了，新的一年从纠纷开始
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。
但也正是在这样的“纠纷”之中，HR解决问题的能力才会得以快速提升。在面对调岗问题时，HR也要做好两个方面工作：
①其一，为调岗工作的合法性铺路：
1、在《劳动合同书》或者《员工手册》里，约定好调岗的条款：“甲方因集团发展布局及生产经营需要可以调整乙方的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点……”
2、明确员工“不胜任工作”的标准，以便于在需要调岗的时候，有理有据。
3、签订《劳动合同变更书》，或者《变更工作地点岗位确认书》等书面文书，防止员工接受调岗后“变卦”。
②其二，妥善处理调岗后的“遗留问题”：
1、如果员工对调岗有意见
，HR应根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解；如果认为申诉合理，则给予充分调查。
2、如果员工不同意调岗
，HR首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等；确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见；如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
小汇经常听到HR用这样一句话诠释自己的工作：
立足公司，服务员工
。
这句话小汇很赞同，但可惜的是，大部分说这句话的HR，都只做到了前者，处处站在公司的立场，却远远没有服务好员工，反而是给员工添堵。
HR没有那么强的话语权，即使在明知公司制定的政策明显不合理的情况下，也要执行，这是HR的无奈，但这种无奈，只会有同是HR的人会理解咱们。对于员工，对于外行，他们没有任何理由来替HR考虑。
因而，HR又不可避免地“背锅”了。这时候HR要执行的工作，肯定会遇到阻力。而
要消除这些阻力，最治本的方法仍然是执行的同时，照顾到员工的利益
。
于是小汇也看到很多HR在裁员的时候，联系猎头推荐自家的员工；在调岗的时候，尽量建议高层在薪酬上做到符合员工的期待；在需要扣绩效的时候，做好细致的绩效面谈，安排培训提升员工的不足……
这些多为员工做一些的HR，往往保持着优雅和性感，既做好了公司交代的工作，又兼顾了员工的情感。
当然了，如果公司厚道，HR就完全不用这么折腾自己了。还是那句话：
老板的格局决定HR工作难度，
所以，HR，真没几个轻松的。
。
