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2、各种组织诊断模型如何选择
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来 源｜环球人力资源智库（GHRlib）
作 者｜Black
最近，某网友在社交平台
爆料，在
春招
马上要
结束时，他们突然接到了特斯拉撤回录用的通知
，这个时间点再去找工作难度很大，一旦
春招
失败失去应届生身份将更加难以找工作。
据了解，该消息基本属
实，
涉及特斯拉在
中国的所有岗位应届生OFFER，
赔偿金额为一个月薪资，
但目前已提前入职的应届生暂未收到解约或裁员通知。
现在的市场压力太大了，企业纷纷缩减开支，精简人员，许多之前
发出的offer因此撤回
，导致了劳资纠纷。
在撤销offer导致的劳动纠纷中要回答清楚两个问题：
1 企业可以随意撤销offer吗？
2 企业必须要撤销offer的话，HR如何合法处理？
先回答第一个问题。
企业撤销offer的原因可大致分为两类。
一是被动撤销offer。
因为不可抗力，比如疫情爆发，企业被迫停工；
或者政策环境变动，
如最近双减政策对教培行业的影响等，
此时企业不得不撤销发出的offer。
二是主动撤销offer。
企业主动选择撤销offer，原因有很多。
内部原因取消了岗位、发出offer后发现候选人不符合公司要求、offer发出后岗位继续招聘招到了更合适等等。
一般来说，
offer一经发出，候选人确认后，
企业无正当理由是不能撤销offer的
，
撤销了就得承担赔偿责任。
因为
offer在法律性质上属于“要约”
，
根据民法典规定，
受要约人接受了要约后，要约就具有了法律约束力。
企业要“撤销offer”
触犯了民法典关于“缔约过失责任”的规定
。
《民法典》第五百条规定了「缔约过失责任」的三种情形：
当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：
（一） 假借订立合同，恶意进行磋商；
（二） 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
（三） 有其他违背诚信原则的行为。
“撤销offer”对应的是该条款第三种情形“诚信原则”，
适用的法律程序也是民事起诉，不需要走劳动仲裁
。
企业必须要撤销offer的话
HR如何合法处理？
offer是具有法律效力的，
企业在某些情况又必须要撤销offer，
这时候我们HR该怎么处理才能合法合规呢？
典型案例一（被动撤销offer）
某公司2020年1月底,
向候选人皮卡丘发送了市场主管的offer，
约定1月31日入职。
后来疫情爆发，公司HR和皮卡丘约定暂缓入职。
2月10日，皮卡丘询问HR如何入职，但HR一直推脱.
直到3月底公司以疫情构成不可抗力，
不再需要该岗位为由，
撤销了对皮卡丘的offer。
皮卡丘因此将公司告上法庭,
要求支付两个月工资工资25000元赔偿。
这个案例的关键点在于“疫情”这个不可抗力,
能不能成为公司撤销该offer的合法理由。
《民法典》第一百八十条规定，
不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。
疫情很明显符合不可抗力的标准，所以法院会驳回皮卡丘的诉求。
这个案例有两个要点，
一是暂缓办理入职，二是撤销offer。
对于第一个要点，
疫情确属于不可抗力，
所以皮卡丘不能如期入职，
公司无需承担法律责任；
而第二个要点，
2月10日正式复工后，
公司已然具备为皮卡丘办理入职的条件，
却依旧以疫情作为不可抗力为由撤销offer，
显然缺乏事实依据。
最后经法院调解，公司同意支付皮卡丘一个月工资12500元结案。
2020年3月22日，
A公司给候选人杰尼龟发送产品线经理offer，
要求他4月1日入职，
杰尼龟随后办理了和原雇主L公司的离职手续。
4月1日，
A公司依据和杰尼龟原雇主L公司人事经理的谈话录音，
未与杰尼龟核实，
以其简历造假为由撤销offer，拒绝录用。
杰尼龟起诉A公司，
否认录音资料真实性，
称无法确认与A公司谈话的人是否为L公司工作人员，
要求A公司赔偿经济损失100000元。
此案例关键点在于录音能否作为证据，证明杰尼龟简历造假。
有些小伙伴可能觉得我已经保留了谈话录音，
证据确凿，过错在候选人，
撤销一个offer不是绰绰有余。
其实不然，
大部分HR是有保留证据的法律意识的，
但却在实际操作中存在这样或那样的瑕疵，
导致证据失效或效力不足。
按照证据规则，
仅凭一份向第三方采集的，孤立录音资料，
无法证实杰尼龟简历造假，
毕竟录音也只是一家之言。
A公司也未和杰尼龟进一步确认核实，
就径自撤销了offer。
在缔约过程中，
相对于优势地位的用人单位而言，
候选人所承担的风险无疑是更大的。
所以
用人单位应当履行审慎核查义务，否则就该承担不利后果。
最后法院认为A公司向杰尼龟发送offer后，
又以简历造假为由撤销offer，
且
无法证明其背景调查真实性、准确性、即时性，有违诚实信用
，
判A公司赔偿67000元。
综上看来，各位小伙伴心理也应该有个底了，
撤销offer不是件随便的事，
很容易就会吃官司，合法撤销offer的空间很小。
既然撤销offer有很多法律风险，
我们该如何处理offer的发放工作，
能够最大程度不惹事，摊上事也不怕事呢？
如员工须通过背景调查，
简历信息必须真实无误，
若员工未能如实反映个人情况，
用人单位有权取消录用，并不承担任何损失。
Offer在员工入职后依旧能对劳动合同产生补充作用，
如offer中约定了年终奖，
则员工可以以此主张年终奖。
用人单位可以在offer中明确具体待遇的前置条件，
