管理者，你在创造心怀不满的员工吗？

俗话说，千里之堤，毁于蚁穴。领导如果不能很好地处理爱将和其他下属的平衡关系，将会无意中招致下属的抱怨情绪，“培养”出一批心怀不满的员工，给组织发展埋下一颗“定时炸弹”。

如何将心有不满的员工拉回来？其实也很简单，研究证据显示，只要领导开始尝试对待下属一视同仁，心有不满下属的行为很快就会改善。多鼓励ta、更信任ta、对ta的职涯发展感兴趣、当ta是自己人、对ta更诚实一点、多找ta聊聊！记住这些锦囊秘籍，你也可以建立起属于自己的最广泛的团结友爱“统一战线”。（杨朦晰）

当我们请不快乐的6%员工指出他们认为主管需要展现的最重要技能时，首要的反应是“鼓舞和激励他人”。经理人经常以负面的语气和心怀不满的下属讲话。他们认为再怎么鼓舞这些人，都是左耳进右耳出，于是什么鼓励的话也不说。但我们的资料显示，经理人应该采取相反的态度：

√  更努力鼓舞这群人；

√  维持正面的谈话；

√  期待那些下属会有最好的表现，而不是最糟的表现。

不快乐的下属和主管彼此不信任，也许不叫人意外。恢复信任的关键，当面对彼此的时候，相信对方能够改变。我们建议经理人先行动，努力了解下属的问题。接着，在双方致力改善关系的同时，他们必须努力维持一致性。也就是，经理人必须设法公平对待所有的下属，而且双方必须尽力做到他们表示会做的事。随着时间的推移，信任感自然与日俱增。

一个人努力工作，领取薪水，只能算是拥有一份工作。但如果这个人努力工作，除了领取薪水，还会学到新的技能，那么他便有一份职场生涯。职涯的发展不应该只限于潜力高的下属。

沟通是非常根本的管理职能，因此这个责任必须完全由经理人执行。优秀的沟通者会把三件事情做得很好。

第一，他们分享信息，并且让每个人充分获得信息。

第二，他们会问好问题，征求别人（其他所有的人）的意见和观点。

第三，他们倾听，而且不只听他们喜欢的人讲的话。

人都想知道自己真正的工作表现是好或坏。心怀不满的人，或许比较受主管关爱的人，更想知道。他们想知道为什么自己表现不好，也希望能有改善的机会。但最底层6%的下属，往往觉得主管没有诚实地给他们反馈，以“你的表现还算不错”之类的说法，轻描淡写搪塞过去，而事实上他们的表现并没有那么好。此外，许多人表示，主管并没有兑现他们的承诺（“如果你准时完成这项计划，那么……”）。诚实相待是营造好关系的基础。

为了和心怀不满的员工改善关系，经理人能做的任何事情，都有重大的正面影响。