所谓情绪智力（emotional intelligence），就是一个人辨识和管理自己与他人情绪的能力。有许多个人品质可说是才华和事业成就的核心要素，但是在过去十年，情绪智力特别受到关注。更重要的是，情绪智力不像其他能力那样，只不过是流行一时的精神概念而已；它是一种永不过时的品质。
实际上，有数千项学术研究已经表明，情绪智力的科学评估方法对于一个人的工作表现、领导潜力、创业能力以及职场竞争力的预测准确度极高。除此之外，情绪智力的重要性不只局限于工作范畴，因为高情绪智力与良好的人际关系、身心健康和愉悦程度密切相关。
这对高情绪智力的人来说是件好事，但是情绪智力较低的人该如何提升自我认知能力和人际关系技巧呢？我们是否可以将自己和他人的情绪智力提升到自然水平以上？丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）等畅销作家认为，与智商不同，情绪智力不仅具有可塑性，而且具有可训练性。其实，情绪智力是多个性格特征的集合体。它并非根深蒂固，而是在很大程度上能被遗传，能被童年的经历所塑造，并且能够长时间保持稳定状态。
但是，这并不是说下功夫培养高情绪智力是在浪费时间，而是在说，要提高自己的情绪智力，不但要专注，而且也要付出切实努力。帮助别人违背自身本性，表现出情绪智力，同样也要努力不懈。
以下是培养情绪智力的五个关键步骤。
一个人的性格由两个部分组成：自我认知（我们看待自己的方式）和声誉（他人看待我们的方式）。因此，情绪智力同样也可以分成这两个部分。对于大多数人来说，自我认知和声誉之间的差异，会导致忽视他人反馈、偏离正确方向等行为。事实上，真正的自我意识，就是真实地认识自己的优缺点，以及自己与他人存在的差距。比如，多数人都认为自己的情绪智力很高，但其实只有少数人会被他人评价为高情绪智力。
如果缺乏准确的反馈，自我欺骗就不可能转化为自我认知。如果你要得到优质反馈，就要进行基于数据的评估，比如科学有效的性格测试，或者360度反馈调查。一般情况下，在生活中遇到的人都会比较客气，不愿意给予我们负面反馈。这样一来，你就可以利用相关工具，来主动发现自己在情绪智力方面的盲点。
适当地关注他人，能帮助自己在事业上取得成功。但是，情绪智力较低的人很难站在他人的立场看待事情，尤其是没有清晰的标准时。
关注他人的第一步，是要对他人的强项、弱点和想法有基本的认知和认可。如果经常和团队成员进行简短的讨论，你就能更加了解如何激励和影响他人。进行这样的对话，也能够激发促进协作、建立人脉、创造机会的方法。
通常情况下，事业有成、工作能力强的人会被视为值得交往的对象。他们一般都友善无私，喜欢合作，而且信赖他人。
喜欢“独善其身”的人则往往防备心很强，总是对他人评头论足；即使有话直说、公开提出反对意见，也往往显得负能量，给大家留下“既爱争论又消极悲观”的印象。这样的声誉会给人际关系带来消极影响，而且也很难获得他人的帮助。
为了避免这些问题，你在给他人分配任务或者向他人求助前，可以先与其进行一定程度的交流，这一点十分重要。主动地与大家分享知识、资源而不求回报，一定是大有裨益。
即使你对工作充满热情，也很有可能在压力太大的时候变得喜怒无常、极度敏感。可是，你要知道，没有人喜欢为哭闹买账。
在商业世界中，遇到突发变数就沮丧不已的行为，会被视为不成熟的表现。如果你也经常“喜怒形于色”，那么就要反思一下哪些情况会让你感到生气或沮丧，同时也要提醒自己不要在挫折面前反应过度。比如，面对棘手的电子邮件需要处理的时候，可以先不马上回复，等冷静下来再说；同样，如果有人在开会时对你冷嘲热讽，那么一定要控制住自己的情绪，不要冲动行事。
平时，你就可以注意识别能够激发自身负面情绪的因素。这样一来，既能有效避免紧张的情况，又能抑制自己的冲动反应。另外，实时掌控自己的情绪，还可以让你越来越准确地预知他人对你情绪的反应。
如果你经常自信地觉得“周围的人都是笨蛋”，那么很可能会给他人留下狂妄自大、强硬固执、死不认错的印象。没错，若是想要获得晋升，你就要有非凡的自信心，因为它在一定程度上可以鼓舞人心。但是，最高效的领导者绝对不是目空一切的人，他们往往非常谦逊。
一位优秀的领导者，不仅要在自信和谦虚之间找到平衡，而且要乐于接受反馈，勇于承认自己的错误。一旦出了状况，团队成员一定希望领导者能够自信应对，而且希望在大家携手改善状况的同时，领导者能够谦逊地给予支持与指导。如果要提高这方面的情绪智力，领导者有时候需要故作自信，但更重要的是要故作谦虚。虽然这个世界会奖励那些隐藏自己弱点的人，但是实际上，隐藏自己的傲慢更加重要；也就是说，即使你觉得自己对了、别人错了，你也要懂得忍气吞声、慎选战场、多找机会认可他人。
所有这些建议不是为了改变你的性格，而是为了摒弃毫无成效的行为，并以更具适应力的行为取代。这样，你就能通过培养一些新习惯来取代自己的不良倾向，从而改善别人对你的印象。
托马斯·查莫罗-普雷穆日奇（Tomas Chamorro-Premuzic）迈克尔·桑格（Michael Sanger）|文托马斯·查莫罗-普雷穆日奇（Tomas Chamorro-Premuzic）是霍根评估系统（Hogan Assessment Systems）CEO、伦敦大学学院商业心理学教授、哥伦比亚大学教职员。他的新书 The Talent Delusion 于2017年2月出版。迈克尔·桑格（Michael Sanger）是霍根评估系统（Hogan Assessment Systems）全球联盟部门的工业与组织心理学家、高级战略师。
