主要观点总结
本文描述了自媒体经营者面对团队管理和决策过程中的一系列问题，如筛选面试者、团队默契、用人逻辑、企业文化、需求投入产出分析、管理者的思考发展及经营管理的逻辑等。通过不同的场景和案例，文章提供了关于自媒体经营和管理的深入思考和实用建议。
关键观点总结
关键观点1: 视角转换理解问题
通过转换视角，很多问题可以更好地理解，如自媒体经营中的助理筛选、团队矛盾等。
关键观点2: 合作中的上下级矛盾
上下级矛盾多源于双方的理解和期望差异，需要通过有效的沟通和合作来解决。
关键观点3: 团队默契与企业文化
默契是团队成功的关键之一，而企业文化则是引导团队决策的重要标准。
关键观点4: 用人逻辑与决策权
用人首先要看信任，再看能力。决策过程中需要考虑各种因素，包括投入产出比、企业长远发展等。
关键观点5: 管理者的思考与发展
管理者需要预留时间思考发展问题，关注竞品做法，学习相关知识，给团队提供信息增量。
正文
01
你经营了一个自媒体，做得还不错，于是准备请一个助理。
接下来你会在自媒体上发个广告，有很多粉丝来应聘，这时候你就要做筛选，做面试。发现一个有相关经验的小伙伴，感觉还行，于是就拉他入伙。
他也困惑：你又没说清楚，我只是做过类似的事，不代表我就会做所有事。
——大多数上下级的矛盾都来自于此：互相觉得对方是傻 X 。
02
这位助理
和你合作了半年以后，你们已经磨合得差不多了，他也能独立完成一些事了。
你感觉到轻松的同时，也会焦虑：如果哪天他突然提离职，你该怎么办？
1.第一类叫利益绑定。
比如你跟他说，做好了以后还有更多提成，俗称画大饼；再比如分他一些股份，与你同甘共苦。
2.第二类叫情感绑定。
你和他称兄道弟，一起吃饭、互相交心。
3.第三类叫风险规避。
让他把工作梳理成流程或制度，这样即使换个人，也能快速上手；或者再招一个人，作为后备，如果他走了，后备还可以顶上。
4.第四类叫 AI 替代。
你很高兴，现在 AI 可以解决很多事，比如帮你检查错别字，帮你输出文案等，心态瞬间好了很多。
03
站在助理的角度上，他也不敢轻易做改变，因为一个词：
默契。
默契是什么，就是你说一个不太清晰的指令，他能读懂背后的细节，然后给予你满意的答案（或行动）。
默契还有一种说法，就是专属能力。它只存在于现在的工作地点，换一家公司就要重新积累。与之相对应的是通用能力，也就是换了公司依然可以应用的能力，比如写作能力。
04
你们做得越来越好，接下来又招了两个人。这两个人的简历更优秀，做事能力也更强。你刚好有个不错的新业务，要找个人来做。
· 你知道他不会害你。比如做一个视频，不会出现不合规定的内容。
· 你知道失去他比失去另外两个人成本更大，那机会自然要给更重要的人。
——所以，大多数时候，用人的基本逻辑都是首看信任，再看能力。
05
新人来了后，总会带上原来公司的烙印。他们经常会说，原公司会怎么做，你这样做不对。
于是你开始思考：
团队是靠什么走到了今天？你当初做自媒体的目的是什么？
接下来你就召集大家开了个会，分享了曾经的一个个故事，让大家理解，判断对与不对的标准就是这三句话。并要求大家以后所有的决策，最后都要用这三句话来验证。
06
又过了一段时间，上面的这三个人各自负责的内容都走上了正轨。你既开心，又有点烦恼。
因为你发现，他们经常会跟你提各种看似正确的要求。比如要多做一些活动，提升用户活跃度；要升级设备，让出品更上一层楼；再招一些人，现在的业务量越来越多，有点不堪重负。
这时候你犯难了，这些需求真的很合理；但同时，它们又很不经济，投入产出很难衡量。
于是你让他们针对每个需求梳理一个投入产出分析（可行性分析）。他们觉得你抠门，你觉得他们没有经营思维。
这又是一个矛盾，但还好，决策权在你手上，他们也不得不去做。
——任何职能都有扩张自己边界的冲动，无畏的扩张看似正确，但其实会让企业不堪重负。
07
烦恼依旧不断。有一天你发现自己进入到「剥削自己」的状态中，亲力亲为，每件事都要过目。这在传统价值观上是好事，它显得你很努力。
你很痛苦。特别是在当下，竞争越来越大，大家工作久了期待也越来越多。
终于有个机会你去跟大佬交流，他给你一个指点：一定要预留 1/3 的时间去思考发展的问题。接下来做什么，怎么做？
于是你有意识地开始关注其他竞品的做法，学习一些相关的知识，每周给团队提供信息增量。
