作者：
和君咨询 段拥东/戚雨卉/张晋
【摘要】Since the beginning of 21st century, every company has been facing the great challenge by Internet industry in talent competition.
21世纪什么最贵？人才！人才是社会活动、商业活动的动力源泉。各产业间的人才竞争中，信息科技独占鳌头，人才争相涌入。以杭州为例，单2017年进入杭州的人才近一半都去了IT行业。
“互联网+”的热潮来袭后，传统产业在人才竞争方面更是倍感压力，面临着或高薪招不到人，或内部留不住人的困境。身在传统行业的高瞻远瞩者，不仅深深担忧：可见的未来，在IT行业的挤压下，传统行业会不会陷入深深的人才困境？如果要想突围，可能的路径在哪里？前不久，和君咨询为从事技术工程的某跨国公司对中国的人才供给做了一些研究，旨在看清大势，未雨绸缪。在此截取部分可公开内容与大家分享。
恢复高考四十年以来，中国的大学源源不断地培养出优秀的人才。根据2002年至2008年的新生人口数量、大学招生率及未来招生率预测、大学生流出情况分析，我们可以判断直到2030年，我国将每年稳定输出820万至900万大学毕业生。换句话说，我国的大学毕业生人数在可见的未来一段时间内不会有显著的变化。
近些年IT行业蓬勃发展，需要的人才规模越来越大。除了直接和IT相关的工科专业，常见的机械工程、工程科学、自动化等工程类工科专业也受到IT行业的青睐。我们发现，长期以来IT行业超过一半的员工都是工科背景，这使得IT行业成为了同样需要工科人才的传统制造业的主要竞争对手。
与传统制造业相比，IT行业具有更高的薪资待遇，平均薪资高出传统制造业50%至130%；IT行业同时还具有更加快速的晋升通道，同样一个工程师，在IT行业每3-5年可晋升一次，而在传统制造业他的晋升时间则需要5-7年。由此，IT行业在人才上的吸引力可见一斑。
从上可见，在新增人才供给基本稳定的局面下，IT行业的高吸引力对传统行业来说无疑是严重的威胁，传统行业对人才问题的重视变得更为紧迫。常见的人才问题主要表现为以下几个方面的挑战：一是在现有的薪资水平下难以招聘到符合要求的新人；二是不断上升的人才流失率，以传统制造业的EPC行业为例，平均员工流失率从2015年的10%上升到近几年的30%，此外，接近一半的新人在入职3 - 5年后会选择跳槽，而他们跳槽的方向绝大多数是IT行业；三是劳动力成本上升，劳动力成本是传统行业的主要成本之一，在EPC行业劳动力成本更高，能占到55%至60%。而要解决人才问题，常见的对策或是降低从一流高校招聘的人才数量（补充二线院校的优秀人才），或是提高薪资水平。总体看起来，未来劳动力成本上升似乎无法避免。
人才问题的挑战虽大，但仍有可为之处。我们观察到不少传统企业已经为突破困境做了一些尝试，来提高对年轻人才的吸引力，以及应对劳动力成本上涨带来的影响。
方法一：寻找业务增长机会。
例如，一些建筑类EPC企业倾向于从建筑、基础设施扩张到智慧城市、环保工程等新领域。倘若业务在未来5-10年内没有显著扩张，一些传统行业企业选择专注于高附加值业务，将低附加值业务外包。即，战略方向调整。
方法二：在提高人才吸引力的同时，积极应对劳动力成本上升。
例如，一些EPC企业对各类人才采取差异化的人才吸引措施。定义一些关键职位，提高其薪酬待遇（高工资、福利和股权奖励），而对非关键职位(通常是初级职位)，保持其较低的薪酬。在业务波动萎缩时，保留关键的岗位。即：组织岗位调整。
方法三：优化工资结构。
