《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可解除劳动合同。
《
劳动合同法
》
第三十九条将严重违反劳动纪律删除
，
修订为严重违反公司规章制度
，
用人单位可单方解除劳动合同
。
如此
，
实践中对于用人单位规章制度中没有规定的行为能否以严重违反劳动纪律为由解除就产生了不同的观点
，
有认为以严重违反劳动纪律解除是可以的
，
比如
北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（
2017.4.24
）
13.
在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？《劳动法》第三条第二款中规定：
“
劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德
”
。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
也有认为如果规章制度中未规定的
，
以违反劳动纪律为由解除劳动合同不可行
。
本文以
（
2023
）
京
01
民终
3567
号案件为例
，
对该问题进行讨论
。
一、
（
2023
）
京
01
民终
3567
号的
案件事实
（
一
）
劳动合同签订情况以及与违反劳动纪律的行为
于
某
自
2019
年
11
月
1
日入职
某公司
，一开始负责净水送水，后到营销部负责收费、现场咨询解答、客服等工作，
劳动合同
期限自
2019
年
11
月
1
日起的无固定期限劳动合同。
于
某
在职期间，存在以下过错行为：
1.2020
年
6
月
15
日，收取
145
元水费未入账。
2.2020
年
7
月
29
日，收取
280
元水费未入账。
3.2020
年
9
月
26
日，收取
380
元水费未入账。
4.2021
年
3
月
11
日，收取
15
元水费未入账。
5.2021
年
8
月
17
日客户在柜台办理业务，于
某
接听电话，与客户发生争执，后走出柜台与客户发生争执。
（二）
公司的处理过程
于
某
的上述行为违反
某公司
出台的《关于印发
<
北京市自来水集团营销分公司柜台收费管理办法
>
的通知》以及《柜台业务员文明规范》。
2021
年的
8
月
1
7
日，某公司要求于
某
进行规章制度的脱产学习，并对其进行考核，但于
某
多次拒绝考试。
2021
年
11
月
12
日，某公司向于
某
送达《解除劳动合同警告书》，给予于
某
警告处理，安排于
某
待岗（脱产）学习
3
个月，学习期间无绩效奖金。学习期满经考核合格后，可以复岗工作，享受相关待遇。学习期满仍无悔改表现或考核不合格，则依《
劳动合同法
》进行处理。
2022
年
1
月
4
日，某公司与于
某
谈话，决定给予其一次延长考察期的机会，提出在
“告知书”“警告书”签字确认、认真书写检查、提交书面申请等条件，并告知其满足条件后的考察期、考试、考核安排以及复岗条件。之后于
某
未提交上述材料，亦未在《告知书》和《解除劳动合同警告书》中签字确认。
2022
年
3
月
23
日，于
某
再次拒绝自来水公司门头沟分公司安排的考试，在公司负责人明确此次考试性质和后果后，于
某
仍然
拒绝考试。
2022
年
3
月
25
日，某公司上报集团公司《关于门头沟分公司与于
某
解除劳动合同的请示》，并于
2022
年
3
月
28
日在某公司内部进行了违纪职工考察情况评定。
北京市
某
集团有限责任公司于
2022
年
3
月
29
日收到上述请示后，经过人力资源部、工会、集团领导的层层审批，于
2022
年
3
月
30
日审批通过。
2022
年
4
月
6
日，某公司向于
某
送达了《分公司关于解除于
某
劳动合同的决定》。
二、
（
2023
）
京
01
民终
3567
号的
争议焦点
在某公司规章制度所规定的解除劳动合同具体情形并不包含本案中于
某
行为的情况下，某公司能否解除与于
某
的劳动合同？即于
某
屡次不服从单位劳动管理的行为
是否已经严重违反劳动纪律以及用人单位的规章制度，进而达到用人单位有权解除劳动合同的程度
？
三、法院判决及理由
一审法院认为，某公司制定的《北京市自来水集团有限责任公司某分公司违纪职工管理办法（暂行）》（以下简称管理办法）经过民主程序并予以公布，该规定就用人单位有权解除劳动关系的情形进行了明确规定。虽然该《管理办法》所罗列的出具
“解除劳动合同警告”的具体情形中并未包括本案中于
某
的行为，但在现实劳动合同履行过程中，难免会出现种种难以预料到的劳动者违反劳动纪律的行为已经达到了用人单位需要出具
“解除劳动合同警告”程度的情形，而用人单位的规章制度囿于制定条件，难以包罗万象，无法做到对所有可能发生的违反规章制度需要出具“解除劳动合同警告”的情形都事先作出具体详细的规定。本案中，于
某
出现五次违反规章制度的行为后，四次拒绝公司安排的考试、拒绝在《告知书》中签字确认，某公司依据《管理办法》的规定向于
某
出具
“解除劳动合同警告书”具有合理性。且某公司已在发出“解除劳动合同警告”后，以要求于
某
参加考试、写检查、签字确认、写申请延长考察期等方式给予于
某
悔改机会，但于
某
以自己的实际行为予以拒绝，上述行为可以视为没有悔改表现。
于
某
通过一次次拒绝表现出了其不服从某公司劳动人事管理的意思表示，
并在一定程度上对公司的管理秩序带来了损害，其行为已经严重违反劳动纪律
。
综上，于
某
的行为已经严重违反用人单位的规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
二审法院认为，
遵守劳动纪律是法律对劳动者的基本要求，也是公平原则和诚实信用原则在劳动合同履行过程中的具体体现。如果仅因为用人单位规章制度没有对劳动者实际发生的严重违反劳动纪律的行为全部覆盖，就令用人单位不得解除劳动合同，则有违公平和诚实信用原则，也是对劳动者行为的过度纵容
。
用人单位规章制度的功能之一就是对劳动纪律方面的内容进行规定，因此，
未被规定在规章制度中但是严重违反劳动纪律的行为，其性质与严重违反规章制度中规定的劳动纪律的行为具有同质性，区别仅仅在于前者未被明确写在规章制度之中，而后者被写在了规章制度之中
，
但
两者对和谐劳动关系以及对正常劳动秩序的破坏性并无区别。从而，基于公平原则和诚实信用原则，在劳动者违反劳动纪律的行为达到一定的严重程度时，可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《
劳动合同法
》
第三十九条第二项
的规定解除劳动合同。
同时二审法院强调，
这种类推适用，应当基于公平原则和诚实信用原则，在充分考虑劳动者的主观过错程度、影响的严重程度，用人单位管理行为的必要性、妥当性以及是否存在激化矛盾等不当情形的基础上，对劳动者违反劳动纪律的行为做审慎的审查，以期在平衡保护劳动者合法权益与用人单位用工自主权的同时，避免对《
中华人民共和国劳动合同法
》
第三十九条第二项
的类推适用被泛化
。
具体到本案，于
某
工作中多次违反相关工作规范，对单位服务形象造成不良影响后，
某公司
对
于
某
进行的劳动管理并不存在不合理、不妥当、激化矛盾等不当情形，而
于
某
多次拒绝
某公司
的劳动管理，显然严重干扰、侵害了
某公司
对其所拥有的、正当合法的劳动管理权以及单位的管理秩序；其行为的主观过错较重，客观上达到了严重违反劳动纪律的程度，可以视为对用人单位规章制度的严重违反，用人单位得类推适用《
中华人民共和国劳动合同法
》
第三十九条第二项
的规定与之解除劳动合同。
四、案件启示
规则制定
预先预知各种行为是不现实的
，制定的规章制度在适用过程中不可避免地会出现漏洞
或者未遇见的情况
。法律并不强求用人单位制定面面俱到、包罗万象的规章制度，如果用人单位的规章制度没有对劳动者实际发生的严重违反劳动纪律的行为全部覆盖，则可以通过类推解释，基于公平原则和诚实信用原则，在劳动者违反劳动纪律的行为达到一定的严重程度时，可以视为对用人单位规章制度的严重违反。
但是
，
用人单位不能滥用该解释
，
本案对于该解释规则的释明比较全面的阐述了公司应当在操作中注意的事项
。
1.
对于违反劳动纪律的
“
情节严重
”
的认定，应当从事实、证据及世俗、情理等角度从严把握
。
2.
公司在处理过程中应当尽到合理的管理义务，员工确实无任何悔改意愿。
3.
公司应当在规章制度中增加类似的解释或者兜底条款，比如，其他类似于严重违反规章制度的其他具体行为。
