今天无疑是一个大变革的时代，转型是传统企业生存与发展的必由之路。我认为，在企业需要做的所有的转型中，管理的转型是最为迫切、最为深刻、最具全局意义的。
如果说传统管理追求的劳动者的劳动效率，新管理的本质，则是知识工作者的知识产生和转化的效率。因此，新管理的核心，不再是劳动生产率这些指标，而是人的使命感、想象力和创造力。科学管理和科层制让将位于心本管理和精神同构社群。如果说传统管理强调的是执行，那么新管理强调的是创新，永续创新。
未来，所有的组织都是创新型组织，所有的岗位都是创意和创新的岗位。因此，能否快速进化或转型为创新型组织，是今天组织面临的巨大挑战，也可以说是生死之战。
打造创新型组织，需要对文化基因、组织架构、方法论这三大支柱进行全面的重构。
一、组织文化基因重构
重建文化基因的首要工作，是重塑个体和组织的身份定位。过去三十年，我们从极端落后的起点起步，我们满足于做一个跟随者，我们长于做山寨且收益颇丰，我们甚至对山寨理直气壮。而创新型组织，要重新定义自己的身份，我们要成为探索者、引领着、领先者，就是山寨也是创造性模仿，我们要习惯在无人区生存。如果还守着一个二等公民的心态，我们就永远无法超越。
重建文化基因的第二个要素，是重建信念体系。信念其实就是我们心中的一系列的假设。这样的假设关键不在其对错，而在于其与这个时代的匹配性。在创新型组织中，最重要的关于创新的假设有三个：
1.创新有风险，但不创新则是最大的风险；
2.创新不是个别人的天赋，创新是人人具有的本性；
3.创新并不是信马由缰的头脑风暴，创新可以被系统化、组织化地管理。
这三个最重要的假设，解决了为什么要创新、谁来创新和如何创新的问题，是创新型组织的信念基石。
组织的文化基因是看不见的，这是组织管理中的黑暗大陆，是变革过程中最容易被忽略的地方，但却是对组织影响最深刻的要素。如果没有文化基因的重塑，没有组织共有的心智模式的根本突破，变革无一例外都会回到起点，归于失败。
二、组织架构和机制重构
创新型组织的重点是在创新，但起点却在舍弃。如果一个组织没有系统地战略性地定期舍弃政策，那么，组织就会将大量的人力和财务资源，用于挽救衰退中的业务，这样的“保尸”行动（保持一个衰落的业务不消亡），既营造了一种虚假的努力氛围，减缓了创新的紧迫性，也占用了大量的人力、物力和财力资源，让我们在创新上的投入显得微不足道。
因此，所有创新型组织的起点，不是创新，而是舍弃。
创新型组织中，领导者的角色发生了重大变化。在传统组织中，CEO是首席执行官（Chief Executive Officer），而在创新型组织中，CEO是首席实验官（Chief Experiment Officer）。领导者不再是是重大决策的终极决定着，而是重大挑战的发起者，关键假设验证的推动者，创新环境的营造者，创新方法论导入的推动者。
同传统的执行型组织相比较，创新型组织是去管理、去组织化的，它推崇的是自管理和自组织。另外，从激励的机制看，创新型组织用的是基于内驱力的激励模式，而非严格的绩效考评和激励。所谓内驱力的激励模式，就是通过创造一种自主的工作氛围，支持员工完成富有挑战的任务，听从内心的声音，追随某种使命感。这样的内驱力，让员工成为一个自主管理的人，成为一个对自己对组织对社会负起责任的人，成为一个不是基于交易做事情，而是为了个体自我价值的实现、为了使命感、为了巅峰体验做事情。
三、方法论体系重构
工业文明时代，有很多方法论广泛传播，如精益管理、质量管理、流程再造、战略执行等等，而信息文明时代，这些方法论也许还是需要的，但是远远不够的，我们需要建构适应这个时代的新的方法论体系。我个人认为三个层面的方法论最重要。
第一个层面的方法论是个体的创新能力的激发。人人都具创新的本性，但这样的本性有可能被障碍住。如何通过合适的训练和修炼，全然释放每一个人的创新能力？我们认为，好奇性的探究、洞见性的提问、无成见的观察、跨界性的交流、低成本的实验、整合性的联系这六大行为特质，是创新者的共有的素质。这些行为，都没有什么难度，它们只是和我们惯性行为不同。所以，改变行为模式，就释放了创新的本性。
第二个层面的方法论是团体创新能力的激活。团体可能是乌合之众，也可能表现出远远大过个体的群体智慧。群体是否有智慧，取决于五大要素：个体背景的多样性、意见表达的独立性、验证观点的自主性、输出观点的整合性以及人际之间的信任感。所有的群体研讨工具的开发，都是要充分体现群体智慧的五大要素。
第三个层面的方法论是创新过程的有效性。创新项目的有效性，取决于点子来源是否靠谱，创新战略是否精准，创新过程是否高效（见上期专栏文章）。如果能够做到这三点，创新项目就成了低风险高收益的项目，创新过程就可以被有序高效管理。
组织中通过系统导入这些方法论，激活个体的创新能力和激情，激发团队的群体智慧，推动组织有目的、有系统、有组织地持续创新，我们就能够打造出组织全方位的创新能力。
以上三大支柱，构成了创新型组织的铁三角。文化基因的重塑解决了创新的“愿不愿”问题，架构和机制的变革解决了创新“能不能”的问题，而系统的方法论的导入解决了创新“会不会”的问题。通过这样的系统性的组织变革思路，我们全面重塑了组织。而这样的重塑，并不是简单对旧的组织进行修修补补。确切地说，与其让一匹老马焕发活力，不如换一匹新马。
来源：《企业管理》杂志
