最近，京东一年加三次薪、提前发年终奖，最高8被月薪等消息引发网友关注。
尽管京东有着耐人寻味的“兄弟文化”，但无论是员工福利还是高薪在互联网大厂里都是排名前列的。
这都是因为京东非常看重人力资源，每年投放千亿资金给人力资源部，而京东招聘HR，无论是专员级别，还是经理级别薪资都非常客观。
据调查京东的HR最高的月薪可高达40万，不得不说，不愧是作为大厂，待遇就是高，但高薪是有高要求的，机会总是留给有准备的人。
朋友是京东的人力部门负责人，他今年跟我分享了今年招聘HR的情况：
起初，他发现来应聘管理层的HR，大部分候选人的能力都没有太大的差异，基本的人力问题都能解答下来。
于是，他决定通过更专业的人力知识问题，从而挑出来更优秀的候选人。面试结果令人震惊，这道题居然有75%的候选人都回答不上来......
都说薪酬绩效能力是HR之间的分水岭，同时也是HRM中至关重要的一项技能。所以朋友结合子公司遇到的人力资源发展问题，提炼出一道薪酬绩效管理面试题。
毕竟薪酬绩效知识更复杂，按大众熟知的排列有KPI、OKR，接着是BSC平衡记分卡，还有小众的PBC个人绩效承诺等等，能帮我快速辨别出候选人的能力值。
作为一名HR候选人去求职，如果你没有项目经历、不具备项目变革能力，很容易被专业的问题给问住。
部门负责人只不过想检验对方是否掌握薪酬绩效项目能力，却发现情况没那么理想。有一半的候选人只能说出一些表面的内容，比如要做薪酬调研、制定薪酬岗位职级、确定绩效指标等。
他当时提的问题如下：
1. 你会设计薪酬绩效方案吗？（不会的跳到第3个问题，会的继续）
2. 你对你设计的薪酬绩效方案满意吗？
3. 你的薪酬绩效方案用的是某度或者是其他公司的模版吗？
结果，稍微好一点的HR能回答一小部分，整体比较笼统，缺乏具体落地的细节。
更糟糕一点的是，一小部分候选人竟然对薪酬绩效项目的基本概念一无所知，他们理解中的薪酬绩效只有做工资表、以及制定KPI打分。
京东对HRM的要求高，不仅要有全面的人力资源管理知识和技能，还要有较强的业务理解，能够为公司提供有效的人力资源解决方案。
而薪酬绩效项目经验是HR管理层重要能力的体现，如果连这个都没掌握，那就很难胜任HRM的角色。
所以，拥有优秀的薪酬绩效管理能力，而不是只会维护公司现成的薪酬绩效制度，能帮助你在候选人中快速脱颖而出！
不少HR有个错觉，误以为不往高级薪酬绩效经理方向发展，就不用掌握学习薪酬绩效知识了。
其实，越成熟的企业就越需求高级的人才来解决复杂和创新的人事工作，比如基于业务场景设计可变型薪酬，制定更科学的薪酬绩效体系，为业务创造价值。
建议想往管理层发展的HR们，一定要加强自己的薪酬绩效项目能力，这样才能高效地解决公司遇到的人力资源发展难题。
比如，在员工流失率高、业务变化快等情况下，如何设计既能既激励员工又控制成本，一个稳定的薪酬绩效体系？这就需要HRM有足够的薪酬绩效项目能力来应对。
总而言之，薪酬绩效与公司利益直接挂钩，更容易出成绩，想提升核心竞争力的HR不容错过。原因如下：
第一，领导期待值更高。薪酬绩效能有效控制人力成本，同时激励员工的创造力，节省成本支出就是另一种意义上的“赚钱”。
第二，物以稀为贵。首先薪酬绩效难度高，从事这个模块的人员较少。其次科学的薪酬绩效体系，可以帮助企业实现长远的发展目标。
特别是对于HR管理层来说，HR候选人之间的差异化变得越来越模糊，而能够真正掌握薪酬绩效项目管理的人，才会让你们争取到更好的机会。
而据我们观察，大部分HR都是非科班出身，往往一个人摸着石头过河，没有系统化学习薪酬绩效知识，落地薪酬绩效的时候，往往会遇到以下问题：
为什么绩效管理流于形式?
年底薪酬体系如何诊断?
如何解决绩效流于形式？
如何确保薪酬设计落地？
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不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。
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绩效项目容易流于形式，怎么办？
薪酬起不到激励作用，怎么办？
新老员工薪酬倒挂，怎么办？
......
当下，企业不断变革、转型，如何适应并制定相应的薪酬制度，成为HR至关重要的工作任务。可变薪酬将是一个百用工具。
对于HR成长与发展而言，学会可变薪酬的框架、方法与工具，既能够帮助企业创造价值，同时，又能够提升自己人力资本，获得更好工作机会。
过程控制算法、年度加薪算法、增员增效算法、扭亏为盈算法以及持续盈利算法，这五种常见的薪酬算法不知道你能运用多少呢？
试想一下，如果需要你独立建立一套完整的绩效管理体系并成功运行，你会怎么做？
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