主要观点总结
本文主要介绍了关于绩效工资的相关问题，包括扣绩效工资是否违法、劳动合同中的约定、绩效扣除的条件、固定工资拆分为岗位工资和绩效工资的合法性以及用人单位在制定相关规章制度时的注意事项。深圳人社局对此进行了解答，并明确了相关法律规定。
关键观点总结
关键观点1: 绩效工资与劳动合同约定
绩效工资是否可以被扣，关键因素在于劳动合同中是否约定。如果劳动合同中已约定具体绩效工资内容，公司通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的，但必须符合一定条件。
关键观点2: 绩效扣除的条件
扣除绩效工资必须满足四个条件：工资中扣除绩效工资后不能低于当地最低工资标准、绩效考核制度必须经过公示程序、绩效考核制度需要告知员工本人并签字确认、不存在恶意考核的情况。
关键观点3: 固定工资与岗位工资、绩效工资的区分
固定工资是员工完成规定任务后拿到的固定薪酬，而岗位工资和绩效工资是与员工工作业绩相关的浮动薪酬。单位有调整薪资结构的权利，但必须按照法律规定进行，且不得降低员工的收入标准。
关键观点4: 用人单位制定相关规章制度的注意事项
用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，单位应当将相关规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。
正文
将工资拆分成绩效工资和岗位工资是很多公司管理员工的一种常见方式。
其中绩效工资跟KPI强挂钩，如果当月没有达到公司绩效标准，那么公司就会扣绩效工资。
那扣绩效工资违反劳动法吗？近期，人社局对这一问题有了明确回复。
对于这一问题，近期深圳人社官方微信发布《绩效工资，公司能说扣就扣吗？》一文来对这一问题进行了回复。
本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。
实践中，因绩效工资支付问题产生纠纷，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资，承担下列事项的举证责任：
考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；
考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；
绩效考核结果客观、公平、合理、科学。
绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但又涉及员工切身利益。企业对员工进行绩效考核，应根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业共同进步的积极作用。
如果用人单位与劳动者未就绩效工资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。
简言之，绩效工资能否被扣，关键因素在于劳动合同中是否约定。
如果劳动合同中已约定具体绩效工资内容，那么公司通过绩效考核扣除绩效工资是合理合法的，但不能随意扣除。
扣除绩效，需要满足四个条件：
如果劳动合同中没有约定，任何绩效扣除行为属于违法行为。
近两年来，为了进一步适应公司发展，越来越多的用人单位也在逐渐调整薪酬结构，其中将固定工资拆分为岗位工资和绩效工资是其中最为常见的做法之一，那么这种做法是否合法呢？
一般而言，固定工资，就是员工完成规定的出勤时长，并完成规定的任务量之后，拿到的固定薪酬，与工作完成质量并没有关联。
绩效工资，与员工的工作业绩相挂钩的浮动薪酬。其中工作业绩包含工作任务数量和质量、工作效率、生产成本、个人贡献、工作行为和工作态度等多个方面。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
从以上法律规定可知，单位有调整薪资结构的权利，但薪资结构调整往往涉及劳动合同的变更，若用人单位欲对劳动合同进行变更，必须按照法律规定采取书面形式与劳动者协商一致进行。
一般用人单位单方调整工资结构必须以不影响员工的收入标准为前提。否则单位单方面调整薪酬结构，未与员工进行协商获得同意，降低了薪资就属于违法行为，员工可以提出企业未足额发放劳动报酬。
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