让行动学习有效的关键五要素之二：给参与者参与感

让行动学习有效的关键五要素之二：给参与者参与感

既然命题都是大家关心的，每个人就应该能够参与进去。组织者和催化师要切实注重每个人的参与感：让每个人都参与进来，给每个人发言的机会，当参与者的观点被团队采纳时，就会感受到自己在团队中的价值，这种感受给参与者的激励作用是巨大的，有时观点被采纳的激励作用比发奖金还要大。实践中，需要各组的小组长充分调动每个组员参与，及时肯定每个组员的贡献，从而提升组员的参与感。

因为没有给学员充分的参与感而失败的行动学习不占少数。

• 太多时候，表面上热闹的背后，总有一些我称之为惰性气体的成员没有参与进去。比如，70%的人觉得行动学习这种方式非常好，大受鼓舞、热情洋溢；还有30%的人似乎无动于衷，沉默寡言，兴致不高。

• 就算70%的成员全程认真地参与了，而另外30%的人从头到尾都没找到感觉，结束时他绝对不会说：“对不起，没找到感觉是我的错。” 外归因是人的基本倾向，他一定会找理由将自己的表现合理化，会说：“这玩意儿也太无聊了，跟小孩过家家一样，实在没什么意思。”

• 当一个人在过程中有参与、有贡献时，他就会珍惜这个过程形成的结果。当过程中没有参与、没有贡献时，就会给自己的不参与找借口。

• 比如，在一次行动学习过程中，有50%左右的人很活跃，非常积极主动地参与，另外一半人不温不火，其实也许习惯了那样，不仅仅是参与行动学习不够积极，其他活动也不太积极。这些人中大约有30%的人是慢热型的，一开始不积极，后来受其他人的感染找到感觉，参与度逐渐提高了。

• 还有20%的人，也许真是惰性气体，根本热不起来，怎么办呢？

• 我通常在准备会上告诉催化师和各组的小组长：你们有一个重要的任务是想办法激活那百分之二三十的惰性气体，尽早帮助那些慢热型的学员找到感觉。假如行动学习的参与者是部门经理，有一个部门经理没找到感觉，就意味着行动学习在他所在的部门里不会推广应用，改造一个惰性气体，就能争取到一个部门的推动力。

• 因此，在做世界咖啡时，我观察每桌的参与度，如果发现某一桌有人没参与进去，我就会坐到那一桌那个学员的旁边，跟他讨论，鼓励他写下自己的观点并发言，甚至让他感觉到不好意思不参与。有时还可以利用特别积极分子去带动那些惰性气体。

参与者和抵抗者是此消彼长的关系，每争取一个参与者，同时就少了一个抵抗者。没争取到的抵抗者，下次参与时还是抵抗者。

如果长期忽视抵抗者，另一个严重的情况是，行动学习的参与度会逐次下降，最后发展到审美疲劳。我还遇到一种情况，某个组织为了让行动学习落地，老总制定了一项奖励：凡是参加行动学习都有物质奖励，后来发展到参与者开始依赖物质奖励，没物质奖励都不参与。其实，行动学习内在所带的能量已经非常足，不需要太多的物质刺激和物质激励，有时物质刺激和物质激励反倒带来一些不好的结果。

有一个故事很能说明其中的道理。