女性主义就是女性的主义吗？我在和很多人谈到这个话题时，都听到这样的声音：所谓的女权主义者就是为女性谋福利，一面标榜自由独立，一面要求男性多付出，似乎凡是“偏袒”女性的言论或者意识形态都可以冠以女性主义的标签。
但现在当女性主义者谈到这个概念，究竟在讲些什么呢？实际上，女性主义作为西方社会的舶来词，在西方国家进入后工业化社会后，已经发展出了崭新的后现代女性主义流派。在后现代主义思想的影响下，女性主义开始批判启蒙时代后基于宏大叙事和普适性理论形成的现代主义思想，比如科学是理性、中性的；语言是指代明确的；或者任何把事物简单两极分化的归类方法，比如黑或白、男或女、感性或理性、主观和客观等。后现代女性主义强调启蒙思想的理性概念和思想体系其实是排除女性在外的，而且两分法已经不能满足人们对多元世界和思维模式的探究，并要求从宏大叙事转向日常生活片段，因为没有能够跨越种族、民族、国家、阶级、性别的普适性真理——我们只能在特定的时空背景环境下形成受多方权力关系牵扯的建构性观点，所以我们经常会听到“性别是流动的，而且像光谱一样”或打破“理性、坚韧、勇敢归类于男性气质，感性、脆弱、羞怯归类于女性的刻板印象”等女性主义导向话语。
很多女性伴随大量性别偏见和刻板印象成长，但随着她们的成熟，她们开始挑战传统的两分法，要求反思以男性为主体、物化女性的现代社会。其中，睿问信息科技联合创始人兼CEO邱玉梅就在身体力行地为女性发声并创造更多机会。睿问是她第二次创业，她曾在2011年初创建Talent Lead人力资源咨询公司，并带领该公司成为诸多著名企业的招聘合作伙伴。创业之前，她在美国友升集团、德国西门子等外企积累了8年工作经验。《哈佛商业评论》中文版在哈佛中心（上海）于2017年3月8号举办的哈佛商学院年度女性领导力大会后，采访了邱玉梅，听她讲述了她的人生经历和工作轨迹。
睿问信息科技CEO 邱玉梅
HBR中文版：能简单介绍一下睿问现在为女性提供的咨询业务吗？
邱玉梅：睿问是一个传播职业女性智慧与美丽的平台。我们汇聚了一批女性CEO，称为“SPO她领袖联盟”。我们希望通过展示联盟成员的智慧和美丽，重塑大家对成功女性的刻板印象。刻板印象中，成功女性都会被扭曲一些，比如性格难以相处或家庭不幸福等。但我们的平台想要展示不同年龄层且具有高潜力、前瞻性的女性，宣传与刻板印象截然不同的多样化成功女性形象，并传播这些女性的思维经验。
我们帮她们拍短视频，做音频节目和大型峰会，在展示她们风采的同时，希望影响到广大职场女性，给她们更多正能量。其实，我们现在已经没有像以前那样提供一对一咨询服务，现在的重点是把汇集这群人的力量，通过做内容输出，将观点输出，通过大范围的传播扩大影响力。
HBR中文版：选择打造一个连接女性、职场和商业的平台是出于什么契机？
邱玉梅：我在10岁以前，生活在福建的小山村，很偏僻，人也特别少。福建的大环境比较重男轻女。虽然我的家人对我很好，但是我当年考高中时，亲戚朋友可能会跟我爸妈讲，女孩子不用读高中，读中专就好了。我从一个小山村走出来，到今天有很多挣扎，遭遇很多偏见，也有很多很惊险的经历。经过这些后，我开始有一种改变女性外部生存环境和强大女性内心的使命感。
后来我开了猎头公司，每一年公司都可以为100多个人找到工作，但自2011年公司创建到现在，我还没有成功把一位45岁以上的女性推荐到一家公司去。我问过其他做高管猎头的朋友，他们比较幸运——每年推荐出的差不多100多个高管职位中，45岁以上的女性能占四五个，但这个比例也是极其之低的。
所以我觉得我要为女性创造更多机会。我认为可以创办一个输出观点、经验，同时让参与者获得新观点的双向平台。比如成功女性可能有一天不一定选择全职工作或者被迫退出职场，但她们其实不希望跟时代脱节，而这些女性通过查看睿问平台上的动态消息，可以与外界保持紧密联系。对于新一代来讲，成熟女性的经验和履历都是自己欠缺的，她们也需要听到这些女性的观点、经验。于是我做了一个平台，希望把这两群人对接在一起，满足双方的诉求。
HBR中文版：现在女性领导者在管理层中所占比例依旧偏低，但我们之前采访过很多高管，他们对这一课题了解较少，有些女性高管甚至刻意避免谈论女性领导力这一话题。你认为原因何在？
邱玉梅：大家不愿意谈论这个话题的原因有很多，比如我创建这个平台时也听到很多人说，你没有必要做这个平台，男女现在很平等，尤其是在上海。许多女性说，她从小到大没有受到任何歧视。我觉得，当然不排除有特别幸运的人，真的在良好的环境里出生成长，但也不排除说这些话的女性可能本身不想让别人明显感觉到她的女性身份——她想弱化或者摆脱这个可能给她能力带来质疑的身份，让她有更多机会胜出。另外一方面，她有可能在麻痹自己——虽然她曾遇到一些小挫折、不公，但是这些都不重要，只要向着目标努力就够了。我觉得是这两类原因导致女性高管都不愿谈及这一问题。
HBR中文版：你认为中国乃至全球企业的高层中女性人数过少的原因是什么？
邱玉梅：我觉得这背后也有很多原因。首先，社会中长期存在的传统观念。目前全球范围看，普遍观点都认为女性应担负更多家庭责任。很多人觉得女人没必要在事业上取得太大成功，照顾好家庭才算是女人真正的成功。我们的传统文化观念并不推崇或鼓励女性一定要做到CEO或集体的领袖，导致女性可能暗示自己：我并不需要在职场中走得这么远。有一些女性可能还会恐惧，当我当上领导的时候，我还有女性化气质吗？我还嫁得出去吗？
其次，现在的机会和优质社会资源，包括钱、权都掌握在男性手中，这就会形成马太效应。男性会更容易得到社会优质资源，女性的机会越来越少。女性脱颖而出，向最高层晋升越来越不容易，所以我觉得传统观念加上资源的分配，导致女性领导人比较少。
HBR中文版：根深蒂固的偏见对女性影响很大，比如你曾提到青少年时亲戚跟你父母说女孩子不用上大学的经历。那么遇到阻碍的女性，该如何打破刻板印象，改善外界对自身不利的情况呢？
邱玉梅：我觉得现在需要提升大众对这一问题的认知，所以像睿问这样的平台正在涌现出来，让大家对性别偏见和女性领导力话题有更多的认识，同时也鼓励大家更勇敢地站出来公开讨论这些话题并传授相关经验，帮助女性形成独立意识和成长。
另一方面，女性同样需要自我意识的觉醒。以我的例子来说，我在传统的家庭里长大，起初思维也是非常传统的，比如只想做贤妻良母，表现得温良恭俭让，不敢真实表达自己想法，怕嫁不出去，怕被人嫌弃，觉得女生不需要那么拼。但当我开始在外面打天下，父母亲、亲戚朋友没有一个人在身边的时候，我才发现，只有自己才是最大的依靠。这个时候我开始不断思考要怎样变得更强大，怎么掌控更多资源和力量，特别是怎样获得更大自由。
如果你不强大，你就没有自由，必须要接受别人的评判标准。比如我经常被质疑作为一个女强人，你不会是一个好妈妈；因为小巧玲珑的外貌也经常被质疑缺乏果断、坚强的管理气质，所以我在传统评判体系中很难有机会做CEO或CFO。但我不认同刻板印象对我的定位，我的强大的内心和娇小的外表存在巨大反差，所以选择了创业，发挥自己的领导和管理潜质。虽然过程艰辛，但至少我通过努力证明了自己。所以我一直觉得女性要有信心和勇气去挣脱偏见对自己的束缚。我认为，不论外界怎样，只要坚持做自己，就一定会有收获。
