职场缺“E”，大错特错

最近，美国人力资源管理协会（Society for Human Resource Management，SHRM）宣布，放弃使用“IE&D”——包容性（Inclusion）、公平性（Equity）和多样性（Diversity）的缩写，改用“I&D”。

这一决定意味着，创造一个能让所有员工都茁壮成长的职场环境，“公平性”不再是一个必要的组成部分。删除“公平性”开创了一个危险的先例，与数十年来有关职场多样性、公平性和包容性（DEI）的研究成果背道而驰。

我们可能会看到，“公平”正在发生变化。其中一个原因是，人们对公平的实际含义有不同的理解。公平的核心是公正。保证公平的过程往往会重新分配成果，因为更多的人获得了成功的机会。

要实现公平，往往需要区别对待一些人，这乍一看可能会让人感到不舒服。然而，区别对待是因为要考虑到边缘群体员工会遇到的障碍，而优势群体员工往往不会遇到这些障碍。换句话说，公平就是要改变结构、政策和流程，让边缘群体获得与优势群体相同的机会和资源。

高度的包容性和/或多样性并不一定能确保过程和结果的公平性。假设一个组织员工有很高的性别多样性，但担任高级管理职务的女性却很少。在这个组织中，数据可能可以显示出较高的包容性和性别多样性水平，但如果不特别关注公平性问题，领导层中的性别差距（以及最终的薪酬）就会持续存在。这是“职业隔离”（occupational segregation）的一种体现，它使女性和其他在历史上被边缘化的群体处于不利地位。这也强调了，对于重视公正的组织来说，有意识地关注公平性是重要的。

SHRM鼓励人力资源和企业领导者淡化公平的概念，而是“以包容为导向，推动职场和社会的整体变革”。SHRM将包容性定义为一种职场归属感，并声称“通过强调以包容性为优先，我们旨在解决当前DE&I项目的不足之处，这些不足导致了社会反弹和日益加剧的极端化”。然而，目前还没有任何研究明确指出，公平性——而不是多样性或包容性——是导致社会对DEI产生反弹情绪的原因。

此外，SHRM的做法是错误的，因为员工并不总能意识到他们所面临的偏见、歧视或劣势。因此，在职场感到被包容，但仍受到不公平对待的情况并不少见。例如，尽管人们都了解男女之间存在的社会工资差距，但当一些女性发现，其实自己也受到这种差距的影响时，她们仍会感到惊讶。

只关注“包容”而忽视“公平”，可能会导致组织采用“忽视身份”（identity-blind）政策和实践，这些政策认为，所有员工都应受到同样的待遇，获得同等的机会。研究表明，与意识到身份差距的政策（即承认和支持员工身份差异的政策）相比，“忽视身份”的政策更容易导致歧视和长期存在的刻板印象。“忽视身份”的政策还创造了一种让所有人都按照现状行事的环境——在大多数美国公司中，这种现状通常指的是让白人和男性主导（事务）——从而扼杀了人们从边缘群体的独特经历中学习的机会。

SHRM建议移除DEI中的“E”公平性，单纯强调包容性和多样性，这种做法既危险又误导。如果不特别关注公平性，企业就不会思考，其现行政策和实践中是否考虑到了社会上存在的不公平现象，甚至可能让这种不公平现象持续存在。

各组织不应减少对公平的关注。相反，他们应该采取以下措施：

［ 致力于达成公平性的目标 ］

一些公司在改善公平性方面无法取得进展的一个原因是，他们缺乏明确的目标或目标过于抽象。公司可以通过审查来确定可能存在的不公平现象，并围绕这些不公平现象来制定具体且可实现的改善目标，从而克服这一问题。

例如，宜家的领导层制定了具体的公平性目标，以开辟一条实现性别平等的道路。公司公开承诺：“确保男女性拥有平等的机会，并在所有国家、所有级别和职位（包括董事会和委员会）中实现男女比例50∶50。截至2023年3月，女性在全球国家的CEO中占比45%，在高级零售管理团队中占比56%。

公司不能止步于设定一次性的目标，而是应该设定指标，来跟踪公平性建设的进展，并在必要时重新制定目标。

［ 实施并跟踪基于证据的DEI政策和实践 ］

研究表明，标准化招聘和晋升流程——比如使用结构化面试问题等——能保证员工评估的一致性，并减少偏见。一致的、基于证据的流程会更加公平，有助于实现整体的公平性。

仅仅引入公平的流程是不够的。组织还必须跟踪进展，确保流程结果能够提高DEI建设。例如，一家中型律师事务所在查看其绩效评估数据时发现，只有9.5%的有色人种在评估中被提及了拥有领导力，比这家事务所里的白人女性低70多个百分点。他们对自己的绩效评估系统做了两个简单的修改，第二年就发现，在对有色人种的评价中，“领导力”被更多地提到了，而且每个人都比往年收到了更多建设性的反馈。

［ 建立问责制和透明度 ］

公平的组织在问责制、流程和进展方面也具有清晰度和透明度。研究发现，组织若想改善职场多样性，那么聘用首席多样性官员（chief diversity officers）或建立多样性工作小组是最有效的做法之一。多样性官员对流程的实施和结果进行检查和平衡，鼓励招聘经理和其他决策者更加负责任。

2017年，谷歌聘请了首位首席多样性官员来领导其DEI工作。此后，该公司报告称，在2019年至2021年期间，黑人员工人数从5.5%增加到9.4%，拉丁裔员工人数从6.6%增加到9.0%。谷歌全球领导层中的女性比例也从30.7%增加到了32.6%。

提高决策的透明度也有助于提高公平性。事实上，研究表明，职位空缺的透明度较高的组织——即在系统中向所有在职员工（以及适当时向外部申请者）发布符合条件的职位空缺，而不是仅向特定员工提供信息——的女性申请者人数更多。同一项研究还显示，相比于晋升信息透明度较低的组织，透明化管理层职位的资格要求的组织，其管理层的种族多样性更高。其他研究表明，提高薪酬决策过程的透明度，有助于缩小美国公司中女性、少数族裔和非美国出生的员工所面临的薪酬差距。

SHRM将“公平”从DEI中剔除并非个别现象。随着美国多个州出台反DEI立法的倡议，越来越多的组织开始放弃使用“DEI”这个术语，转而使用所谓的“中性语言”，如D&B（Diversity and Belonging, 多样性和归属感），或使用由科技企业家埃隆·马斯克（Elon Musk）和亚历山大·王（Alexander Wang）提出的“MEI”（Merit, Excellence, and Intelligence，优点、卓越和智慧）。保守派智库“传统基金会”（Heritage Foundation）提出的“2025计划”——一个总统过渡项目则主张在所有政府项目、政策和实践中彻底取消DEI。

删除公平性不是进步，而是倒退。我们正处于社会的关键时期，很可能失去已经拥有的民权成果。如果我们想要建立一个更完美的联盟，那么我们必须始终将公平作为组织的基石。在当今这个时刻，我们更不应该退缩或重新定义DEI，而是应该支持提倡DEI的举措。如果SHRM和其他组织能注意到这一点，那将对所有人都大有裨益。我们绝不能让DEI消亡！

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