实践中，因用人单位搬迁或因项目需要安排劳动者长期出差等，涉及用人单位单方变更劳动者的工作地点。为此，有些劳动者以用人单位单方变更工作地点，未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，要求单位支付经济补偿金。本文我们通过案例探讨变更工作地点，是否属于未按劳动合同约定提供劳动条件？
一、变更工作地点，属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形（
(2023)京03民终6887号）
1.案情简介
2020年8月7日，永安公司与辛某签订劳动合同书，该劳动合同书载明辛某的职位为结算会计，工作地点为北京市朝阳区来广营村一号融新科技中心。辛某的实际工作单位为
B
公司。辛某主张
B
公司在
2022年6月1日通知办公地址将要搬迁至顺义区博润科技园，其因通勤距离太远向永安公司表示不同意搬迁，并提出解除劳动关系。
公司认可
B公司办公地址搬迁的事实，称其公司考虑到辛某工作地点变更，将辛某的工作时间由原来的10：00至19：00改为10：30至18：30，中间休息时间2小时不变，且每天增加20元交通费；另外，其公司考虑到辛某拒绝前往新的办公地址上班，曾提出安排辛某前往距离她家更近的C公司从事出纳工作，后被辛某以不符合其发展方向且工作岗位、工作内容不同予以拒绝。
2.
争议焦点
永安公司是否应当支付解除劳动关系经济补偿金。
3.
法院认定
法院认为，从双方陈述情形来看，
辛某
入职伊始即为特定企业在特定地点从事会计工作，现因双方无法预料的原因导致
辛某
的工作地点被迫发生变更，永安公司和
辛某
未就变更工作地点及工作单位事宜达成一致意见，且
辛某
居住在金台路，
B
公司自朝阳区来广营搬至顺义区博润科技园，
辛某
上班所需时长显著增加，
辛某
主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行具有一定事实依据，且本案工作地点的调整致使劳动者上班时间显著增加并非劳动者的过失，本案亦应属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形，综合以上考虑，本院认为永安公司应支付解除劳动关系经济补偿金。
二、
变更工作地点，
不
属于用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形（
(2022)沪0116民初4779号）
1.
基本案情
2012年1月4日,原、被告签订了劳动合同。劳动合同约定原告的工作区域或工作地点为上海，被告有权根据业务需要安排员工到工作地之外的其他地点出差，根据被告方的业务需要，经双方协商一致，可以变更工作地点。
2021年11月29日被告公司住所由本市嘉定区安亭镇宝安公路4735号变更为本市金山区朱泾镇鸿电路77号。2021年11月至2022年1月期间原告在朱泾工厂工作，并且公司提供了班车、住宿等。
2.
争议焦点
被告是否需要向原告支付经济补偿金？
3.
双方辩论
原告认为，被告变更上班地点为本区朱泾镇，系对于劳动合同约定的工作地点的变更，根据劳动合同的约定，应当与原告协商一致，但被告并未与原告进行协商，故原告向被告提出不同意去朱泾工厂工作并要求公司支付补偿的请求，且于
2022年1月起原告实际未去上班。
被告则认为，双方劳动合同约定的原告工作地点为上海市，现金山区朱泾镇仍属于上海市同城范围，故仍系劳动合同约定的工作地点，不属于劳动合同的变更。
4.
法院认为
关于用人单位变更工作地点是否属于劳动合同法第三十八条第一项所规定的用人单位
“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的劳动者可要求解除劳动合同要求支付经济补偿金情形，应对“劳动条件”作出定义，所谓“劳动条件”，一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件。
就本案而言，被告公司因住所地变更，从本市嘉定区安亭镇搬迁至本市金山区，原告未提供证据证实该新厂址未具备让劳动者从事劳动所必要的安全、卫生、环境等条件，故本院认为仅工作地点的变更并不能视为用人单位
“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形
。
另，本案中被告因经营之需企业搬迁至金山，虽对劳动者造成了一定影响，但用人单位采取了合理的弥补措施，提供了班车、住宿等，并且被告在与原告对工作地点变更的事宜上进行了协商，原告亦到被告搬迁的新厂址内工作了一个多月。综上，原告主张解除劳动合同要求被告支付经济补偿金的理由不充分，故原告要求被告支付经济补偿金的诉请，本院对此难以支持。
三、
劳动条件的概念法律上并未明确规定，工作地点是否属于劳动条件，司法实践中存在争议
我国现行法律法规并未对
“劳动条件”的概念进行明确的定义，理论界存在两种不同的观点。一种观点认为，劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的物质设备条件，主要包括劳动资料，具体而言，指有关生产过程中劳动者的安全、卫生和劳动强度等方面的条件。如机器设备的安全状况、车间温度、湿度、通风条件，安全卫生设施，机械化程度等。另一种观点认为，劳动条件应从广义上理解，用人单位提供的工作环境、福利待遇、工资待遇、劳动时间、工作地点等都可以看作是劳动条件，即劳动条件即包括生产资料等物质设备条件，也包括工作环境、薪酬待遇、福利待遇、工作时间等与劳动相关的内容。
通过上述案例可知，司法实践中对于劳动条件的定义也存在两个观点：观点
1认为劳动条件应做狭义理解，一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件，不包括工作地点；而观点2认为工作地点也属于劳动条件。
四、用人单位单方调整工作地点的注意事项
结合司法实践，用人单位在调整工作地点时，优先应与劳动者进行协商。如无法协商一致的，在单方调整工作地点时，建议注意以下事项：
1.
调整工作地点，系基于用人单位生产经营需要；
2.
调整工作地点，不存在歧视性、侮辱性，比如是否是整体调整，不存在针对某一个人的调整；
3.
调整后，向劳动者提供合理的协助或补偿措施，如安排班车、发放交通补贴等；
4.
调整前后对劳动者未产生重大影响，比如调岗前后的通勤时间对比、对劳动者家庭情况的影响等综合判断。
