最近，森豆的朋友圈被一则离职的消息刷屏了，西安航天动力研究所（航天601所）的一封公文从微博火到了微信，再火遍了全网。
这个公文表达的意思其实就是一位骨干研究人员跳槽了，离开之后才发现项目没有了他没办法继续进行下去，希望国家能够把他召回来。
这件事之所以火遍全网，当然有很多原因，对这件事情的分析，也有很多角度。今天森豆想从离职这个角度和大家分享一下，公司对于离职人员的管理。
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核心员工的离职会对企业产生很大影响
一个员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用、超过40%的失败率。
《财富》发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
更纠结的是：权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
02
员工为什么离职
引用马云曾经说过的那句话：员工离职的原因是钱没给够，或心委屈了。
森豆采访了一位刚从待了4年的事业单位离职的90后姑娘，她之所以离开体制内，是因为体制内的安稳既是铁饭碗，也是毒药，当学到了自己想要的东西，之后她选择了离开，找寻更大的舞台，
最关键的两点其实是自我成长和报酬。
一般来说，离职并不是员工对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。一般员工离职之前，都会先有厌倦情绪，然后不快乐，然后不满意，然后抱怨，最后抱怨加重忍无可忍。
这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需等各个方面，真正要走的时候，就算是做离职面谈也不太可能成功挽留。
当然，上述心路历程对于近两年来进入职场的90后、95后并不适用，他们决定离职的原因和离职的速度都令人觉得“魔幻”。他们更加自我，更加有个性，更加崇尚自由，离职对他们的影响并没有那么大，因此作出离职这个决定也不那么纠结。
关于离职的原因，我们可以参考一下北森2017年发布的敬业度相关的数据，敬业度可以简单理解为员工的工作态度：员工如何看待自己的工作、企业的管理者、以及自己对企业的价值。
敬业度的三个重要指标分别是：留任、努力、挑战，其中留任这个指标和员工离职是直接相关的，那么影响敬业度的因素又有哪些呢？
北森在2017年发布的敬业度报告显示：
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哪些因素会影响敬业度？
以上因素不仅影响员工的留任意愿，还会影响员工的工作表现。由此可见，企业想要留下员工，不仅仅要关注员工的薪酬、发展，还需要关注以上几点，不仅要让员工留下，还要让员工留下来之后能有更好的工作表现。
对于离职员工，部分企业的做法是好聚好散，相忘于江湖，但其实离职员工本身蕴含了巨大的价值，如果能进行很好的管理，将会对企业的发展有重要作用。
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离职员工的5大价值
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管理价值
员工离职对公司来说是组织改进的一个机会。对HR来说，更重要的是从组织层面寻找造成员工离职的原因，有针对性地采取解决措施，预防核心员工流失。
在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。
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品牌价值
离职员工在树立企业形象、宣扬企业理念及对外界评论采取行动上，也能发挥积极作用。离职员工，尤其是核心员工，他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。
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信息价值
大部分离职员工具有丰富的知识素养和从业经验，往往还会在行业内继续发展，能给公司传递宝贵的市场和技术信息，提供合作机会。
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商机价值
良好的离职员工关系也能给企业创造无限商机。一位曾经从Antal国际离职的员工，跳槽到某知名制药企业担任中国区的招聘主管，而Antal国际也提供该行业的人才招聘服务，双方皆知根知底，减少了大量介绍和建立信任的程序，又有好的离职者管理流程，公司与该员工的关系融洽，很快双方就达成了合作合同。
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人才价值
离职员工是公司未来再招聘时合适的人选。同雇用新员工相比，企业再次雇用离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。
04
我们应该如何进行离职员工关系管理
