在公司的发展过程中，肯定会遇到一些“瓶颈期”，在那个时期，好像团队无论怎么努力，都没有太明显的效果，业绩死活上不去。公司领导在这个时候往往会有两种选择：一是保持团队管理者不动，把团队成员“大换血”，解雇一大批业务表现一般的员工，招聘一批新人再试试。二是在保持团队成员总体稳定的同时，更换团队管理者，在新任管理者的主导下，对团队成员进行优胜劣汰。
哪种办法会更有效呢？
我总结了许多实际案例后得出的结论是——更换队员往往见效甚微，更换队长往往事半功倍。换句话说，当团队业绩上不去时，首先应该调整的就是团队管理者，而后再对团队成员进行调整。如果只调整队员而不更换队长，基本上很难有大的突破。
为什么这么说
？
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火车跑得快，全靠车头带
团
队有大有小，但核心角色只有两个，一个是处于管理者位置的主管，一个是处于被管理者位置的员工。一个团队整体水平，跟团队里每个人的水平都有关系，但关系最大的肯定是主管的水平。
有句老话叫“火车跑得快，全靠车头带”，当主管水平高时，TA多带领的团队水平一定不会低，因为物以类聚人以群分。高水平主管手下的员工水平必然也不低，水平低的要么自己待不下去主动闪了，要么是主管不满意直接炒了，总之干不久。这样经过一段时间的积累后，剩下的自然就是跟主管水平差不多的人。
因此，对于一个成熟团队而言，团队主管的水平，最能直接反映出一个团队的整体水平。
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兵熊熊一个，将熊熊一窝
这
个观点与上一个观点一脉相承，因为主管的水平直接反映出团队的整体水平，当主管能力一般时，团队业绩必然一般。当然我们不能排除那种主管能力一般而员工能力拔尖儿的情况，而那种情况的结果只有两个：一是拔尖儿员工被主管各种刁难，最后怒而辞职；二是拔尖儿员工被高层赏识，取代主管成为新的团队管理者。基本上没有长时间在主管手下好好干活的情况。
带团队做业绩，跟带兵打仗是一个道理。部队里早就证明的一个观点是“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，放在商业领域同样适用。这也就是今天的各界商业大佬们，都喜欢用调整管理者的办法来完成团队改造的原因
。
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“熊”主管不但不出活儿，还容不下能人
“人才会因为公司不错而到来，会因为主管不好而离开。”这是我反复跟公司各级管理者念叨的话，三令五申无非为了强调一个观点：人才流失的最大原因，就是团队主管不行。我之前曾经写过一篇《团队核心人才流失，问题的关键到底在哪里？》的文章，就得出过类似的结论，团队“一把手”，也就是团队主管，才是决定团队核心人才去留的根本原因。
由此可见，“熊”主管对团队的伤害是致命的，TA不但不能带领团队干出业绩，而且TA还会导致人才的流失，让团队的未来也晦涩无光。为什么“熊”主管容不下人才呢，理由很简单，因为人才的业绩会吸引到领导的注意，从而威胁到主管的位置，因为人才的成就会屏蔽主管的光辉，从而衬托出主管的无能。这样的人，身为主管的TA岂能坐视不理，必须除之而后快。看，这简直是“熊在当下，毁在千秋”。
江山代有才人出，各领风骚数百年。在科技日新月异的今天，新技术催生了一大批新型人才，这些人才都是各行各业的千里马，可惜的是千里马常有而伯乐不常有。一个出色的主管，就是公司的“伯乐”，TA能在众多应聘者中发现珍稀的“千里马”型人才，从而为公司的发展提供强大的推动力。
有了伯乐后，找千里马就只是时间问题了，如果没有伯乐，找千里马基本没戏。因为对于公司领导者而言，员工少则几十人，多则几十万人，全面了解每一个员工显然是做不到的，只能把这事交给与员工朝夕相处的主管去做。
所以你看，要想改变一个团队的战斗力，任命一个靠谱的“伯乐”是多么的关键。
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