唧唧堂：JOB 组织行为学期刊2021年1月|论文摘要翻译6篇

1、睡眠和工作绩效的元分析：调节和中介因素的检验

本研究利用元分析检验了有关睡眠与工作绩效的文献。与先前的元分析研究一致，结果表明睡眠与工作绩效之间存在正相关关系。然而更重要的是，调节效应分析的结果表明，睡眠量度的类型（睡眠量和睡眠质量）、工作绩效量度（任务绩效、组织公民行为和反生产工作行为）、分析方法（人际及个体自身）、睡眠报告来源（自我报告、其他报告和客观数据）、睡眠回忆窗口（天/周/月和超过1个月）和研究设置（田野和实验室）对睡眠与工作绩效关系强度产生了不同影响。此外，元分析SEM结果表明，某些中介因素（情感、工作态度和认知资源）对睡眠和工作绩效之间的关系提供了更强的解释（更强的间接效应），具体取决于所检验的特定绩效类型。总的来说，结果突出了进行睡眠的工作绩效研究时构念操作化和方法决策的重要性，并为解释睡眠和工作绩效之间的关系提供了更深入的见解。文章还讨论了研究的理论和实践意义、潜在局限性和未来研究方向。

参考文献: Henderson, A. A., & Horan, K. A. (2020). A meta‐analysis of sleep and work performance: An examination of moderators and mediators. Journal of Organizational Behavior, 42(1), 1–19.

2、工作场所创造性行为的多种方式：类型学和模型

文献证据表明，员工可以在工作中参与其他类型的创造性行为，而不仅仅是为组织创造新的和有用的东西。本文旨在增进我们对这些非典型创造性行为的理解。我们将一种类型学概念化，它既包括通常被研究的员工创造力形式（conventional steward-type），也包括其他三种未被理论化的员工创造力类型（critical steward-type, cunning agent-type, and innocent agent-type）。我们提出一种概念模型，以识别可能导致员工以不同方式使用他们的创造性潜力的情况。此外，我们还研究了这些创造性行为对组织、员工和社会的不同含义。我们的概念框架为工作场所创造力提供了一个更广阔的视角，其中必须考虑更广泛的行为、机制和结果。这为未来的研究提供了新的方向，并对不同组织和文化背景下的创造力管理提供了启示。

参考文献: Yuan, F., & Woodman, R. W. (2020). The multiple ways of behaving creatively in the workplace: A typology and model. Journal of Organizational Behavior, 42(1), 20–33.

3、团队工作焦虑与创造力：考察曲线关系的团队和跨层调节作用

研究人员已经考察了个体工作焦虑对员工态度和行为的影响，但还没有考察团队工作焦虑是否具有相同或不同的影响。在前人研究的基础上，提出团队工作焦虑与团队创造力和个体创造力均呈倒U型曲线关系。此外，我们假设团队合作可以调节这些曲线关系。采用两波研究设计，并匹配65个团队中290名员工的员工-主管数据，我们发现支持所提出的倒U型关系。此外，团队工作焦虑的中级水平与团队协作性高的团队中个体创造力的较高水平相关。最后，我们探讨了理论和实践意义。

参考文献: G Mao, J., Chang, S., Gong, Y., & Xie, J. L. (2020). Team job‐related anxiety and creativity: Investigating team‐level and cross‐level moderated curvilinear relationships. Journal of Organizational Behavior, 42(1), 34–47.

4、创始人需要归属、第三方连接导向和新企业绩效

在本研究中，我们考察了创业者的归属感需求和第三方连接导向（tertius iungens，源自拉丁文，即将人聚集在一起和协调他人的倾向）在新创企业中的作用。我们发现创始人有参与第三方连接导向网络倾向的与其新创企业绩效呈正相关。我们还揭示了企业创始人的归属感是企业创始人第三方连接导向的重要动机前因。此外，比产品开发的后期阶段，在产品开发初期，新企业创始人归属感需求更强。我们用中国两波新企业的调查数据来检验我们的假设。本研究探讨了在社会网络与创业的相关研究中，归属感与第三方连接导向的重要理论意义以及成功创业管理的现实意义。

参考文献: Wei, L., Zou, X., & Ormiston, M. (2020). Founder need to belong, tertius iungens orientation and new venture performance. Journal of Organizational Behavior, 42(1), 48–67.

5、共享型领导、意义和个人创造力的跨层次模型

对领导力和创造力的研究主要是对正式领导职位的人的领导力研究。但是，创造力的本质需要自我指导。这指向共享领导，这是成员动态共享领导角色的过程，是要考虑的特别相关的影响因素。利用心理授权理论，我们发展了关于个人创造力的共同型领导视角。我们认为，共享型领导对个人创造力具有跨层次的影响，这种影响是由工作意义体验中介的，并且受个人权力距离价值调节：对于权力距离较低的个人，共享型领导与个体创造力呈线性正相关; 对于权力距离较高的个人，共享型领导与个人创造力之间的曲线关系逐渐减弱。使用来自34个中国组织的95个团队的623名成员的样本，我们找到了对这个多层模型的支持。研究结果为共享型领导力和创造力研究提供了相关的理论意义和管理启示。

参考文献: Liang, B., Knippenberg, D.V., & Gu, Q. (2020). A cross‐level model of shared leadership, meaning, and individual creativity. Journal of Organizational Behavior. Journal of Organizational Behavior, 42(1), 68–83.

6、心理契约违背与员工幸福感和职业相关行为的关系:职业未来时间视角的作用

心理契约违背与员工幸福感和职业相关行为之间的关系目前还不能被社会交换和互惠理论充分解释，而这些关系背后的其他机制目前还没有被很好地理解。本研究基于职业的心理契约视角，通过职业未来时间视角的两个维度（即关注机会和关注限制），考察心理契约违背对情绪投入、情绪耗竭和职业相关行为的间接影响。数据来自澳大利亚405名员工12个月内的3项调查。结果表明，心理契约违背通过关注机会和关注限制分别间接影响情绪投入和耗竭，以及通过关注机会对职业相关行为产生间接影响。另一种机制是心理契约违背，仅与员工的组织偏差行为有关。这些研究结果强调了职业未来时间维度在员工对未来职业相关机会和限制的评估中的重要作用。这些评估可能会随着心理契约违背而改变，反过来，可能会影响员工的幸福感和职业相关行为。

参考文献: Zacher, H., & Rudolph, C. W. (2020). Relationships between psychological contract breach and employee well‐being and career‐related behavior: The role of occupational future time perspective. Journal of Organizational Behavior, 42(1), 84–99.