新技术革命背景下的工作变革与青年政策调适—基于CGSS的数据分析

21世纪开启了智能时代的序幕，它与蒸汽时代、电气化时代和信息化时代并称为人类文明发展的四个重要阶段。以大数据、人工智能、基因技术和新材料为代表的新兴技术正越来越多地走出实验室，转化为产业，走入人们的日常生活。新技术革命正改变着全球的经济增长方式、产业结构、生产生活方式以及治理形态。仅就工作领域而言，这一次的技术革命带来的变革主要包括以下四个方面[1][2][3]:

第一，基于技术革命而产生的新业态与新生产阶层。在生产领域，现代企业利用智能数字技术创造了以平台为依托的新型企业形态，这些新平台型企业通过在客户、生产者与提供商之间创建网络效应以及在多边模型中促进互动来创造价值[4]。与传统企业相比较，数字化平台实现规模化的速度更快，其成本更低，不断衍生和叠加出新的生产服务环节、链条和活动形态。据《中国共享经济发展报告(2018)》统计，2017年新业态从业人员约7000万人，这些劳动者中青年又占了大多数[5]。

第二，工作被重新定义与工作保障的新要求。业态的变化势必影响到工作的变化，工作有了新的界定:新的工作组织方式、工作形态和工作模式。越来越多的人可以不用去固定地点“上班”，居家也能完成工作任务。对工作者而言，其工作形态呈现碎片化，基于平台经济的短期任务增多，工作状态的多重流动性增强。人机协作逐步成为常态，数字技术的操作维护与研发同样重要，工作的宽度得到了拓展。变动的工作特质或将给劳动者就业稳定性带来新的更大的挑战。对于那些仍然从事生产率低效工作的人来说，短期的、非正规就业不能避免，由此带来的收入减少与社会保障缺位问题或许会更加严重。实施“监管与包容”相对平衡的劳动与社会保障政策成为民生建设的新要求。

第三，机器换人与提高就业竞争力的新要求。数字新技术的快速发展让机器人等自动化系统取代员工及其工作岗位的设想变得越发真实。在生产和服务领域就业岗位的减少已经显现，由此触发的机器取代人的社会恐慌情绪开始蔓延。劳资双方的关系正发生改变，越来越多行业的劳动关系变得松散，劳动者看似获得了更多自主选择的机会，但不稳定的劳动关系让劳动者失去了平等谈判的地位。知识技能型竞争加剧，劳动者必须不断提高自身素质以适应技术进步的新要求。

第四，工作回报的变化与终身学习培训的新要求。技术变革与岗位变化让工作收入与知识技能之间的联系更加紧密。技术革新正在重塑工作所需要的技能要求。市场对低技能人员的需求量正在降低。新兴技术还在加速这一变化的趋势，中低知识技能劳动者的收入会相对减少，高知识技能人才的收入还会增加。劳动者为了维持甚至改善收入状况和生活水平，需要花费更多时间和精力进行持续性的学习和知识技能更新，终身学习和不间断的技能培训在极速变革的时代将成为刚需。

总之，新技术革命带来的改变空前巨大，造成的影响空前深刻，引发的风险和挑战也前所未有。这一变革带给工作领域的新变化、新冲击以及由此提出的新要求亟须科学分析和认真研究。青年是一个国家最具朝气的群体，也是对技术变革和社会变迁最为敏感的群体。他们思想活跃，多数人对技术对变革抱有积极态度，可以说，青年群体及其状况是国家社会发展变化的最灵敏的“指示器”。本文以此为背景，采用中国综合社会调查(CGSS)的全国数据来展示新技术革命背景下当代青年群体的工作状况，描述近十年来青年群体工作层面的积极变化及其面临的风险与挑战，从青年视角提出相关政策调适和完善的合理化建议。

1.工作经历的“非农化”特征明显

对比CGSS2007年和2017年的调查数据可以发现，越来越多的年轻人选择从事“非农职业”。十年间从事非农工作的青年劳动者比例增加了3.7个百分点，从占比58.7%上升到62.4%。一直务农的青年被访者的比例也明显降低，从2007年的8.6%，下降到2017年的2.4%。这说明，随着工业化和城市化进程的推进，在信息化和新技术革命的促动下，青年群体职业选择的“非农化”特征愈发明显，青年劳动力向第二和第三产业转移的大趋势不可阻挡。

2.工作稳定性有所增强

青年群体职业稳定性可以通过其工作的全职状况来测量。对比2007年和2017年的两次调查数据，我们发现从事全职工作的青年劳动者的比例2007—2017年间上升了8.8个百分点，从83.9%增加到92.7%，同时从事非全职工作(包括部分时间工作或临时性工作、零工、不稳定工作等类型)的青年比例下降了8.8个百分点，由16.1%降为7.3%。一升一降，展现的是青年群体工作稳定的向好变化，反映出国家就业政策调整的良好效果。

3.工作单位偏好日趋理性

十年间，青年就业单位选择比例最高的类型始终是“企业”，该比例基本维持在50%以上，其次是“自主创业”，比例在25%~30%上下浮动，选择在“事业单位”就业的青年比例也基本维持在12%~13%之间，而在“党政机关”和“社会团队”工作的青年人的比例一直都比较低，1%~2%的区间这十年来几乎没有显著变化。这些数字说明，主要就业单位对于青年群体的工作吸纳能力是相对稳定的，一些特定机构因为专业性强、对青年人素质能力要求高而形成“门槛效应”限制了其显著扩充就业吸纳的力度。另外，青年就业单位选择性分布状况也反映出青年群体择业理性倾向越发明显。在2007年，青年就业单位类型中企业的比例为51.3%，而到了2017年，该比例则上升到55.8%，这表明到企业等生产经营性单位工作而不是扎堆“考公考编”进入体制内发展，已经成为更多青年的理性选择。2007年处于“无固定单位或者自雇状况”的青年的比例为31.1%，该比例在2017年则降为25.5%，这与前文发现的青年工作稳定增强的结论相互印证，同样是青年就业单位偏好趋于理性保守的表现。

4.工作吸纳呈现出“国壮、民进、三资退”的结构性特征

对比十年来的数据我们发现，青年在全民所有制单位工作的比例稳定在26%左右，在集体所有制单位工作的比例下降了2.7%，从2007年的6.9%下降到2017年的4.2%。类似的，2007年，青年在三资企业就业比例为7.7%，2017年该比例降为5.2%。2007—2017年间，青年就业单位所有制唯一有明显上升的比例是“民营/私营部门”，该比例从2007年的56.9%上升为2017年的61.9%，升高了5%。上述就业单位所有制比例的升与降，反映出青年工作取向的“变与稳”:更多的青年去民营或者私营企业工作，这体现了我国社会主义市场经济的日益成熟，也反映出新时代青年的择业观念和行为更加务实，侧面反映的是民营经济的持续发展与进步。另外，数据分析显示，随着中国经济结构的调整，三资企业和集体经济对于青年就业的吸纳能力已经没有改革开放之初那么强大了，这与所有制结构性因素交互作用力的此消彼长密切相关。

5.工作身份的选择多元且自主性增强

青年劳动者工作身份(受雇佣情况)在2007—2017这十年间发生了明显变化。青年自己当家做主，以“老板或合伙人”这类具备明显出资者身份开展工作的比例从2007年的2.4%上升为2017年的4%，有1.6%的增加。“不接受别人的雇佣也不雇佣他人为自己工作”的青年自由职业者的比例从2007年的1.4%增长到2017年的4.5%，有3.1%提升。在自雇或独立工作身份群体中，比例唯一下降的群体是个体工商户身份的青年劳动者，其从11%下降为8.7%。多数青年人选择了受雇于特定单位或个人的工作身份，有固定雇主的青年劳动者比例维持在73%~76%之间，2007—2017年间该比例降低了3.5%;那些从事零工、散工等无固定雇主的受雇者的青年比例由2007年的4.4%上升为2017年的5.3%。从这些数字变化中可以判断:新技术革命快速发展，互联网、大数据和人工智能等技术让越来越多的青年人可以掌控自己的工作身份，不再局限于固定雇佣的择业模式。固定雇佣的工作生态已经开始松动，更加灵活的自雇、自由职业甚至是无固定雇主的零工经济让青年劳动者有了更多选择。

6.工作地位升降中展现了青年的独立与担当

成为“独当一面”的新时代社会主义接班人，是国家对青年的殷切期望。为了进一步考察青年工作地位的变化，我们对比了两次调查数据中有关青年劳动者在单位内部的“管理与被管理”状况。整体看，完全处于被管理者地位的青年劳动者从2007年的62.2%下降到2017年的59.8%，具有管理者地位的青年劳动者比例从2007年的25.8%上升到2017年的29.4%，而在工作中“既不管理别人，也不受别人管理”的青年比例从12%降到了10.8%。更深入的分析表明，青年作为纯粹的管理者或者单位高层管理者的比例2007—2017年间有0.2%的下降，而“既管理别人，又受别人管理”的中层管理类型青年的比例有3.1%的上升。综合来看，2007—2017年间，那些具有先进理念和管理才能的青年不断走上重要的管理岗位，他们在单位内部发挥着越来越重要的作用，承担起了各类管理和服务的职责。当然，并非所有的青年都会向往固定单位的管理地位，调查数据显示，总有10%左右的青年劳动者处于相对“独立”的工作位置上，这与前文提到的选择自雇或自由职业者身份的青年比例也基本吻合。自由的工作身份意味着更为独立的工作地位。如果把这些数字的变化放到新技术革命导致的社会变迁中加以考察，我们认为，随着单纯体力劳动者逐步被自动化机器所替代，各类工作岗位中的“管理任务”越来越依赖于智慧脑力来参与处理，这是2007—2017年间青年人占据管理岗比例提升的一种合理解释。另外，由于人工智能和大数据等新技术的推广应用，让自雇和自由职业岗位越来越成为时尚，这些变化让青年人自主就业、独立创业有了更大的空间和机遇。

1.青年群体的失业风险依然存在

青年的失业风险表现为:有能力且曾经工作过但现在找不到工作或从未有过付薪工作。2007年和2017年两次调查中都询问了被访者是否存在“目前没有工作，曾经有过非农工作”的状况，回答比例分别占13.3%和14.4%。这一数据说明，青年有工作能力却失业的现象并非个例。另外，2017年的调查数据显示，32.4%的青年“未从事任何以获得经济收入为目的的工作”，在这些“无工作”的青年中连续没有工作的平均时间甚至超过半年。而据国家统计局的数据，我国2007年和2017年的城镇登记失业率分别为4.0%和3.9%[6]，这意味着青年就业不足或失业水平远高于全体劳动者的整体状况。这组字同时反映出，部分青年由于社会资本和工作经验积累不足等原因，他们在劳动力市场上处于相对弱势地位。《2020年全球青年就业趋势报告》显示，目前世界范围内大约只有41%的青年人口处在劳动中，全球半数以上的适龄青年缺少工作[7]。中国青年群体失业风险状况虽然低于其他国家和地区，但部分青年低质量就业或失业带来的工作贫困(WorkingPoor)和福利降低等问题给青年职业生涯设置了“价值消减”陷阱，降低其“获得感”，还极易加剧劳资关系紧张，进而引发一系列的社会矛盾和冲突[8]。低质量就业或失业风险对青年工作权利、生活尊严和社会福祉的侵蚀和削弱等严重问题迫切需要解决。

2.青年劳动者普遍存在“过劳”现象且群体差异大

按照法律规定，有酬劳动一般不应超过每周40小时。但CGSS的调查显示，尽管青年劳动者每周平均工作时长从2007年的52小时(10.4小时/天)缩短至2017年的每周46小时(9.2小时/天)，但46小时/周的工作量依然超出了法定工时。新技术革命背景下很多工作的自动化程度不断提高，在人力理应得到解放的情况下，青年劳动者并没有达到每天工作8小时的标准，不得不说当代青年劳动者的工作强度还是太高了。《中国时间利用调查研究报告(2018)》显示，中国工资劳动者超时工作相当普遍，42.2%的劳动者每天工作时间大于8小时;其中，制造业从业者的情况最为严重，接近六成从业者每天超时工作[9]。该报告还声称，当代中国青年劳动者的工作时间已经超过了加班文化闻名于世的日本劳动者，排名居于世界之首。在笔者看来，这样的“世界第一的殊荣”并不是一个值得骄傲的事实，反而应该警惕青年劳工的过劳风险。

表1显示，青年劳动者的工作时长存在工作性质上的差异，且有随着时代变迁差距进一步扩大的趋势。2007年全职青年工作时长与非全职青年工作时长的差距为3小时左右，而到2017年这个差距扩大了6小时。从方向上看，这种差异性在2007—2017年间发生了“逆转”:2007年全职青年工作时长低于非全职青年，非全职青年的劳动强大更大，过劳现象更为突出;到了2017年，情况反转，全职青年的工作时长远超非全职青年，那些在固定单位或者体制内工作的青年加班加点的现象越来越普遍，一些自雇类或自由职业者对工作时间的支配反而更加自主。

不同受雇情况的青年劳动者的工作时长同样存在显著差异。整体看，青年个体工商户的工作时间最长，青年自由职业者的工作时间最短;而那些青年老板或者合伙人的工作时长高于有固定雇主的青年员工。如此看来，做老板未必像通常认为的那样工作清闲，超长时间工作已经成为青年经济精英的常态。由于工作性质特殊，青年个体工商户与其他工种相比始终是处于劳作状态，他们“起早贪黑”的工作状态没有发生改变。从时间角度看，2007年工作时间最长的两类工种为个体工商户和无固定雇主的受雇者，到了2017年工作时长前两位则变成了青年老板(合伙人)与个体工商户，工时居于第三位的才是没有固定雇主的青年零工、散工。虽然2007—2017年间青年劳动群体的工作时间整体性缩短了，但不同工作身份的青年人缩短量存在差异:老板的每周工时缩短了2小时，个体户缩短了5小时/周，有固定雇主的青年员工缩短了近6小时/周，零工青年的工时缩短了近12小时/周，青年自由职业者每周工时还增加了1小时/周。

工时缩短与技术进步有关。新技术革命大大提高了工作自动化程度，用自动化替代重体力劳动，用技术优化劳动流程和工序，激发出更高的工作效率。那些应用大数据、人工智能最多的互联网企业平台因技术进步而缩短了其雇佣零工、散工的工作时长且提高了劳动效率，同样受益的还有依赖电商平台生存的各类个体工商户，所以他们的每周工作时间缩短得较为明显。相应的，老板、合伙人的工作并没有明显8小时内外之分，他们的工作身份决定了其工作属性不是简单体力付出而是脑力与智力的投入，因此，这些依靠人的独特思维进行复杂决策的工种的工作时长难以被新技术进步明显缩短。至于自由职业者每周工作的时长2007—2017年间竟然增加了1小时的状况，我们认为这或许与办公技术不断进步有关，移动通讯技术、居家办公软件的快速迭代让这类可以较为自由支配工作时间的年轻人越来越受到即时技术任务“发包”的影响，工作与生活的界限日渐模糊，二者连接无形中增加了工作时长。

与工作身份(受雇佣情况)类似，不同工作地位的青年人其工作时长同样存在显著性差异。按照工作时长从高到低排序，2007年顺序是:青年独立工作者居首，单位高层青年管理者紧随其后，平台青年员工第三，中层青年管理者工时最短。2017年这个顺序发了变化:单位高层青年管理者工时最长，其次青年独立工作者，普通青年员工和中层青年管理者的工作时长相差不大。从工时差距上分析，2007—2017年间，青年高管平均每周的工作时长缩短了近3个小时，青年中层管理者的工作每周仅缩短1小时，普通青年员工和青年独立工作者每周工时缩短了7小时。把不同工作地位的青年每周缩短的工时平均到每一天中，可以发现，2007—2017年间，青年中层管理者日均减少工作0.2小时，几乎可以忽略不计，青年高层管理者日均缩短了0.6小时工作时间;反而是普通员工和独立工作者日均工作时间减少了1.4小时。对此我们的解释是，技术进步提升效率的同时也带来了更多复杂管理问题，中高层管理者不得不花更多的时间去思考和解决这些具体问题，所以他们很难享受到自动化技术更新带来的工作强度降低的“红利”。持续的长时间工作，不利于管理类青年群体的身心健康。如何将技术革命与人机合作协同管理的需求化为现实，优化管理流程、提高管理效率成为新课题。

3.青年的工作保障不充分、发展不平衡

风险与保障是一体两面。对于劳动者而言，各类工作保障越充分全面，其所面临的风险就越小，或者即便是在职业生涯里遭遇了危险，也能从容应对以减少各类风险对自身权益和福利的损害。CGSS的数据分析表明针对青年的工作保障存在着一些明显的短板和不足。

(1)合同保障有待提高，劳动关系稳定性还需加强

劳动合同是确定劳动关系的法律凭证，对劳动者来说，用人单位与其签订明确的劳动合同有利于保障其合法权益，反之则会给劳动者当前工作和未来职业发展带来很大的不确定性。数据分析显示，青年劳动者签订合同的比例2007—2017年间发生了向好的变化，从2007年的54%增加到2017年的67.6%。这组数据表明:相当一部分青年劳动者没有获得用人单位的劳动合同，该比例在2007年时接近半数，十年后的2017年降低到32.4%，但仍然有超过三分之一的青年劳动者没有合同保障。另外，2017年的问卷中询问了合同签订的类型，18.7%的青年劳动者签有“无固定期限劳动合同”(是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同大多适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位)，48.9%的青年劳动者签有“固定期限劳动合同”。这意味着仅有不到两成的青年劳动者得到用人单位相对较长期的合同保障，近半数的青年只获得了一份有固定期限的合同，其劳动关系的稳定性较差，青年劳动者的合法权益难以被充分维护。由此可以推断，在就业形态向短期和任务型趋势演进的情况下，对于新进入劳动力市场的青年来说，一辈子只为同一个雇主工作的“终身就业”的理想几近消失，想要获得一份稳定工作比以往任何时候都更加困难。

表2显示，青年劳动者所在单位类型以及单位的所有制性质会显著影响到其获得劳动合同的概率。整体看，公司企业等经营性单位尤其是外资企业与青年劳动者签订劳动合同的比例最高，自雇或合伙企业中青年劳动者获得劳动合同的比例较低(这符合一般常识，自雇状态下，劳动者自己不会与自己签订合同，小微企业中合伙人之间也少有彼此签订合同的情况)，民营私有制单位不给青年员工签订劳动合同的比例居高不下。可见，那些具有先进技术、资金充足、管理经验丰富的外资企业依然是在华雇主们的表率，它们的法律意识强、守法行为突出，善于用法律来巩固劳资关系，极高的劳动合同签订率就是例证。而民营私企的“契约精神”有待加强，较低的合同签订率反映的就是这类企业对员工权益保障的差距，也不排除其中存在部分企业及其所有者对劳动者合法权利的漠视。

从变迁的角度分析，2007—2017年间青年劳动者劳动权益缺乏合同保护的比例有明显下降。换言之，不受合同保护的青年比例在不断降低。只不过，这一进步的标志在不同单位和不同所有制企业中的变化速度有着明显差别:党政机关的未签订合同率2007—2017年间下降6.7%，企业下降10.1%，事业单位下降3.6%，社会团体下降10%，自雇或合伙企业下降6.7%;全民所有制未签订合同率下降6.3%，集体所有制增加2%，民营私有大幅度下降29.9%，港澳台资企业下降12.1%，外资下降8.8%。这其中，一些原本比较重视合同签订的单位或特定所有制企业，其下降 (增加)幅度较小，而一些原本落后于平均水平的单位或所有制企业，其未签订合同率下降得较为明显。另外，集体所有制企业青年劳动者未签订合同率是2007—2017年间唯一发生了比例上升的类型。对此，有关部门应该重点关注，探究这类所有制企业出现了合同签订率下滑的真正原因，切实维护好青年劳动者的合法权益。

(2)医疗保险参保率还有提高空间，青年劳动者的健康风险不容忽视

国家实施基本医疗保险制度，既可以部分地缓解劳动者“有病难医”的后顾之忧，也能保证劳动力正常的再生产，从而提高劳动生产率。近年来，我国的医疗保障体系不断完整，健康医疗保险的覆盖面越来越广。这一变化同样表现在了CGSS的数据结果上，青年基本医疗保险参保率由2007年的47.9%上升到2017年的88.1%。而根据《人力资源和社会保障事业发展统计公报》的数据，2017年参加全国基本医疗保险参保率维持在84%左右[10]。两相对比，青年群体的基本医疗保险参保率还高于全国水平。但是，2017年调查显示，依然有11.9%的青年劳动者没 有参加基本医疗保险，仅有19.1%的青年参加了商业医疗保险，并且有15.8%的青年回答自己处于亚健康状态，3.1%的青年患有基础性疾病。综合以上数据分析，笔者认为，那些既没有基本医疗保险保护也没有参加商业医疗保险的青年劳动者因病致贫的风险较高，这不利于青年身心健康的良性发展。

从风险规避的角度看，劳动者参加医疗保险将大大降低其健康风险，反之亦然。表3显示，2007—2017年间，青年基本医疗保险参保率的变化在不同单位类型和所有制中呈现出差异性。党政机关和全民所有制单位、社会团体和“三资”企业几乎做到了青年职工医疗保险全覆盖。相比较而言，民营私有制企业、自雇或合伙企业的青年职工的医疗保险参保率要低一些，说明整体上这些未参保的青年的健康风险较高。但从变迁的角度看，2007—2017年间，自雇或合伙、民营私有制企业、港澳台资企业以及大量体制外零工、散工等类型的青年劳动者的未参保率下降得最为明显，说明这部分单位内的青年劳动者的健康风险在逐渐降低。该变化与国家大力推动社会保障事业鼓励用人单位和职工积极参保的努力直接相关。

尽管我国的基本医疗保险以自愿参保为原则，但青年劳动者所在的单位以及单位的所有制类型在实质上影响着其参加基本医疗保险的意愿和能力。原因在于，现有的参保缴费是以用人单位与职工按比例共同缴纳的方式进行，且用人单位缴纳比例高于职工个人。由于部分劳动者未与雇主签订劳动合同，劳动关系的法律保障也不够充分完善。我国《劳动法》明确规定“未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务”，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使没有签劳动合同书，员工也享有劳动法上规定的各项权利，用人单位缴纳社会保险的义务必须履行。但是，一些用人单位总是想方设法推迟或不缴纳职工保险。而新技术革命造就的新业态经济，又让用人单位有可能与依赖于平台的工作劳动者形成一种 “独立承包商”性质的工作联系，拒绝承认这些劳动者与平台之间的雇佣关系，堂而皇之地不履行合同法规定的义务，从而规避企业责任，增加劳动者风险，事实也是如此。在新技术革命推动下，新业态、新经济和新型劳动关系的层出不穷，大量活跃在新经济平台上的青年劳动者由于与平台企业的劳动关系模糊，缺少了用人单位分担保费缴纳的青年劳动者参保动机不足，参保率自然也较低。其健康医疗风险因此增加，对此有关部门不可不察。

(3)养老保险覆盖面有待拓宽，青年面向未来的生活风险较高

社会基本养老保险，是国家为保障劳动者在达到法定解除劳动义务的年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。养老保险建立的主要目的是为保障现在的劳动者进入老年期逐步丧失劳动能力时的基本生活需求，为其提供稳定可靠的生活来源。本质上，青年劳动者参加养老保险就是在为未来做准备，在为应对未来的各种风险和挑战积累资金，这笔保险金是面向未来的保护。鉴于基本养老保险的重要性，我国通过多种法律规定和指导用人单位和劳动者积极参加养老保险，按时量力缴纳养老保险。从CGSS数据分析结果上看，青年劳动者参加基本养老保险的比例从2007年的44.9%提高到2017年的49.3%，参保率提高了4.4%。这与前文基本医疗保险参保率十年间上升40.2%的巨大变化形成了鲜明对比，反映出青年劳动者养老保险参保积极性不高这一令人担忧的事实。即便在2017年，青年劳动者仍有超过半数的人没有参加基本养老保险，他们之中参加商业养老保险的比例也仅为9.1%。

表4显示，2007—2017年间，不同单位类型和所有制类型青年劳动者基本养老参保率的变化情况存在显著差异。从单位间的横向差异上看，2007年参保率最高的是事业单位青年劳动者，参保率较低的是自雇或无固定工作单位的非全职青年;到了2017年，这个比例分布有所变化，参保率最高的变为党政机关青年干部职工，第二位的是事业单位青年劳动者。造成这一变化的主要原因是机关事业单位的社保制度改革较为迟缓，改革后其职工参保率提高的速度也最快，变化最为显著。参保比例最低的依然是无固定单位的非全职青年劳动者。从所有制类型的横向比较结果看，2007年全民所有制单位青年劳动者的养老保险参保率最高，其次是外资企业的青年劳动者，参保比例最低的是民营私有制企业青年劳动者;2017年的数据有所变化，参保率最高的是外资青年劳动者，其次是港澳台资青年劳动者，比例最低的还是在民营私有制企业工作的青年劳动者。

整体看，与大多数单位类型和所有制企业相比，民营私有制企业青年劳动者和无固定单位青年劳动者的基本养老保险参保率并不理想。尽管这些单位类型和所有制企业的青年劳动者养老风险的下降幅度较大，但由于原本未参保人员的基数大，即便现在参保率有所提高，其未参保的青年劳动者在规模上依然庞大。这些体量庞大的未参保人群的存在，对于国家和社会而言，是社会养老负但的加重，对于青年个人及其家庭来说，则是未来老年生活更多不可预期风险的累积性增加。

4.青年工作收入稳步增长，群体内部存在收入分化风险

CGSS数据分析显示，2007年，青年劳动者的个人全年总收入均值为1.9万元，其中劳动收入为1.8万元，占个人总收入的95%;2017年青年的年均总收入达到4.5万元，劳动收入为4.2万元，占比为93%。这说明青年的收入在稳步增长，但劳动收入占比略有下降。具体来说，2007—2017年间青年劳动者个人年均收入增加了2.6万元，增幅为136%，月均增加2166元;年均劳动收入增长2.4万，增幅为133%，月均增加2000元。

现代社会普遍认为，教育尤其是高等教育是增加个人收入、提升个人社会地位的主要途径。青年群体接受高等教育几乎是获得较高社会地位和较高收入的必经之路，可以最大程度地增加年轻人在职场中的竞争力和工作回报。从教育回报的横向比较来看，2007年与2017年两次调查都呈现出学历越高，平均收入也越高的规律性分布，且不同学历间的教育回报差距巨大。收入的学历差异随着时代的进步也发生了一些变化:2007年，中等文化青年的收入是初中及以下学历青年的2.8倍，大专学历是其3.8倍，大学学历是其4.5倍，研究生学历则是其4.8倍;2017年，中等文化青年的收入是初中及以下学历青年收入的1.25倍，大专学历是其1.87倍，大学学历是其2.5倍，研究生学历是其3.8倍。整体看，学历水平高低引起的青年工资(劳动)收入差距在逐步减小。上述分析结果虽然不能武断地推断出教育对青年发展的正向作用正在削弱，但该变化却提醒我们，学历教育不再是给青年带来长期高收益的唯一决定性变量，其他方面的知识和技能同样影响着个人的劳动收入的损益水平。

为了清晰地展示教育回报的内部规律，我们对不同学历青年的年均收入做了多重比较，如表5所示，2007年的时候，初中及以下学历青年的收入均值与其他所有学历水平的青年的收入均值都存在明显差异，低文化程度青年的收入也明显低。与之相比，大专学历青年的收入均值与大学和研究生学历青年之间的收入均值虽然也存在差距，但统计上已经没有像初中青年那样显著，这一状况同样表现在研究生学历青年与大学和大专学历青年的回报差距上。可见，在2007年前后，青年是否接受过高等教育是影响其劳动收入高低的关键因素，而高等教育学历人群内部的收入分化则不太明显。到2017年，上述状况发生了变化，在青年群体中，初中及以下学历教育回报与中等文化回报的差距不再具有统计上的显著性了，这时研究生学历的收入回报与其他低学历回报之间的差距变得十分明显，高学历出现了一定程度的“贬值”，想要与其他青年在收入上拉开距离，研究生学历成为必不可少的竞争砝码。

青年是国家经济社会发展的生力军和中坚力量。党和国家事业要发展，青年首先要发展。而青年的发展需要专门的政策扶持，尤其是在中国面临百年未有之大变局的国际环境下，在新一轮技术革命澎湃发展带给青年的机遇和挑战并存的复杂背景下更是如此。青年政策有广义和狭义之分，广义的青年政策是指国家对青年角色权利、自身发展和资源分配等进行引导和规定的公共政策[11]，狭义的青年政策则是指某些具体青年工作领域的专门政策[12]。本文从广义层面讨论青年政策，把国内的所有关涉青年切身利益，有助于激发青年创造性并促进青年发展的政策都归为青年政策。青年政策调整是一个系统性工程，国家《中长期青年发展规划(2016—2025年)》中已经对中国特色青年工作给出了路线图。本文这里只是在国家规划的基础上，结合劳动与社会保障领域的新变化，谈谈相关青年政策调适的基本思路。