签过竞业限制，要从公司离职，公司没有谈竞业补偿，那么可以入职竞争企业吗？
小到工厂作坊，大到上市公司，企业都会面临一种困境：受到培养或重用的员工突然跳槽，加入竞争对手或另起炉灶。这种事情给企业造成了损失。
为防止这种情况发生，企业培养员工、传承技艺、委以重任时，要么不愿传授真经，诸多掣肘，要么极端强调忠诚，提出不合理限制——现实中，往往两者兼而有之。
起源于英国普通法的竞业限制（non-competes），给出了一个很好的解决方案：公司与员工签订一份单独的合同，员工离职时，公司有权限制他们的就业选择，以消除竞争风险。
这样的限制是附条件的。竞业不能做得太绝，要只限于一段时期，特定区域和行业。最重要的是，还要花钱补偿。
由于公司要承担竞业限制的主要成本，因此一开始它并不常见。只有技术秘密是竞争的关键因素时，条款才会启动，用以限制极少数人员流动。
看起来，竞业限制损害员工择业权，不利于劳动力自由流动——考虑到是自由合意，员工额外拿到补偿，因此，英国法律保护这种合同的效力。
美国作为最大的普通法国家，按理来说，也会欣然接受竞争限制。然而，美国社会有独特的、浓厚的“托拉斯恐惧症”。削弱竞争的合同（non-competes 字面上就是否定竞争的意思），会被另眼相待。
民主党主导的蓝州禁止竞业合同，就连佛罗里达这样的共和党大州，法律也倾向于禁止。最近，美国联邦贸易委员会（FTC）通过决议，决定在全美范围内，禁止企业实施竞业限制条款。
联邦贸易委员会是否有权出台规则，限制各州的民商事权利？这是一个很大的问题。目前，美国商会已经以“FTC越权”为由，提起法律诉讼。官司打到最高法院，很可能被推翻。
不管怎么说，从联邦层面到地方各州，主张限制“竞业限制”，已经是美国的主流。联邦政府想干预，很多州也反对。“竞业限制”在美国，是一个政治不太正确的议题。
竞业限制是市场自发的产物，明令将其禁止，无法解决“教会徒弟、饿死师傅”的困境。企业用人，也会防人，他们会千方百计防止员工离职投奔竞争对手。到头来，还是不利于劳动者自由流动。
比如说，公司会盯防在职员工，循序渐进地培养，不敢轻易托付。员工需要签署单独保密协议，脱密期限很长，即使离职后，这一纸协议还有效。
大公司达成默契，互不“挖角”。这些规则在桌面下，跳槽者不清楚，想挖人的企业也偷偷摸摸。劳动力的流动效率，极大地降低了。
中国原本没有竞业限制文化，这项制度从西方传入，受到广泛认可。
实施竞业限制，公司要承担成本。一开始，只有公司高管或特定技术人员才用得到。普通员工也竞业，完全没有这必要。
最近几年，中国职场的竞业限制非常盛行，甚至有泛滥成灾的势头。在互联网、新能源行业，员工被禁止再入职的企业，可达数百家之多。
起先只是高管或骨干人才竞业，现在成了员工入职标配，连一些保洁员和保安也按惯例填写。他们当然不可能涉密，只是这股风气劲吹，变成“无人不竞业、无处不竞业”。
无关紧要的人员流动，竞业限制只是恫吓，公司一般不出手阻拦。重要员工跳槽，他们视情况而定。有的直接给钱，启动竞业限制条款；有的观望拖延，随时给离职员工致命一击。
职场论坛上，看过有人提问：签过竞业限制，要从公司离职，公司没有谈竞业补偿，那么可以入职竞争企业吗？有人给出肯定性意见：既然没有竞业补偿，协议不生效，就不存在竞业吧。
