大部分的业务问题背后是管理问题，大部分管理问题背后是人的问题，大部分人背后是人性问题。
从表面形式上看，2017年6月4日的那次公司培训与以往的培训没有任何不同：资深外部导师讲课、学员分组讨论、小组代表发言、小组代表提问……一切有条不紊，有人在看表（因为这是培训的最后一天，而深圳的飞机不以准时闻名），笔者一度感觉一切都将按照预定的时间表波澜不惊地结束——如果没有人问那个问题的话。
那个问题是：“身在同一行业，而且同样是学习美国最先进的那个标杆，为什么中国一家企业学得非常成功，另一家起点更高的企业就没那么成功？”
这位导师在这家美国标杆企业工作过，他的导师给前一家中国企业做过顾问，他本人又恰好给后一家中国企业做过顾问，全中国找不到几个人比他更适合回答这个问题。我们本以为他会给出一个权威而全面的答案：战略、组织、人、文化、产业规律、偶然因素……
没想到他斩钉截铁地说了三个字：“人不行！”
再没了？
没了。
这个回答颇令人意外，因为他的专业背景并不是人力资源咨询。
事后仔细一琢磨，他这回答倒也有几分道理——“人”难道不正是某些企业最常挂在嘴边又最常忽视的一个概念吗？（另一个命运类似的概念是“客户”，本质也是“人”）那些我们以为自己懂了但事实上不懂的东西，才会给我们带来最大的冲击，造成最大的麻烦。
如果他说的不错，那么负责找“人“、做“人”工作的HR就是企业变革成败的关键抓手，而好的HR究竟什么样？笔者没有做过HR，走笔至此，倒是禁不住回忆起自己职场上的遇到的几位HR……
2002年11月下旬的一天，即将毕业的笔者此生第一次接到HR打来的电话。
“请问是万先生吗？下周二有空来面试吗？”电话那边一个中年男人不紧不慢的声音。
“是的。周二没问题！“笔者初入职场，什么经历都很新鲜。
下周二到了，笔者早早来到应聘的这家大型机构，接待我的是电话里那位男士，名片上的头衔印着“党委人事办公室主任“，党管干部，实际职能就是HR。抬头仔细一看，他约莫五十多岁，面色红润，头发花白，抿着嘴，脸上微微含笑，眼睛上下扫看我的材料，然后盯着我不放。
我为了这次面试，准备了一篇关于世界经济形势的提纲，在心里默默记着要点，不过他的问题跟专业毫不相关：
“讲讲你家里的情况？”
“讲讲你从小学到大学的成功或失败经历？”
“讲讲你和同学发生冲突的一件事儿？”
“你为什么想来这里做这个工作？”
乍一看都是很简单的问题，但是回答起来才发现很难说得精彩，毕竟年轻人经历还太少。
他一边听我的回答，一边在一张纸上记着什么。
我有些紧张，疑心他面前的那张纸就是应聘者的生死簿。不过事后证明我猜错了。
入职几个星期以后，参加一个跟总编面对面的活动。大家都是新人，彼此还认不全，总编对大家也不是很熟悉，气氛一时有些沉闷。
这时党委人事办公室主任发话了：“我来介绍一下吧，这位是小张，毕业于P大，专业是国际政治，还在学院里做过学生会主席，篮球打得不错；那位是小万，毕业于R大，专业是国际经济，在学院里做过宣传委员，还自学过编程；这位是小王……”
一共25个新人，他挨个介绍过去，如数家珍。笔者心里暗暗生出佩服来：每个人至少有姓名、学校、专业、学生会工作、特长爱好五个信息点，25人下来至少125个信息点，他竟然脱稿全都记住了，并且不是背诵，而是对大家的简历认真研究过，形成了理解基础上的贯通记忆。这种研究人的功夫，一般人是不会费心去积累的——有了电脑，有了EXCEL，还要记那么多东西干啥？
但是他做到了。也正因为如此，十几年后的今天，笔者对他的名字和那个场景仍记忆犹新。
初入职场，HR教给我的第一课：重视你遇到的人，研究你遇到的人，记住这个人最大的成就，然后以合适的方式表达赞赏。
几年后，笔者离开那家大型机构，投奔一家只有十来个人的杂志社，杂志社很小，但出版的刊物名气却很大，读者群比较高端。
越觉得机会不错，面试的时候就越忐忑。面我的HR总监是一位四十岁左右的女士，整齐的短发，脸上有点baby fat，略施淡妆，一身黑色职业装干练素雅。她的办公室不大，到处摆放着各种管理学书籍期刊杂志，桌面上干干净净，屋里散发着百合的清香。
她上来第一句：“我觉得你的气场还蛮强的。”
笔者愣住了，一时不知该如何接过来。其实那天外面很冷，所以笔者穿了厚毛衣，但办公室的暖气开的很足，毛衣下的衬衫已经湿透，热量把脸憋得通红，也许这就是她看到的“气场”？
“过奖。过奖。”笔者敷衍两句。
“为什么来这儿？原来的地方不好吗？”她表示疑惑。眼里的闪光，有些像《城南旧事》里面的那个小女孩英子。
“我是这样想的……”
“谈谈你最喜欢的几家媒体，为什么喜欢？”她终于开始问专业问题。
“最喜欢的是《经济学人》没有之一……”笔者直言不讳。
“啊？那你怎么看我们的杂志？”她倒也不生气，虽然我刚才的回答政治上不太正确。
“母本很好，但是目前翻译水平一般。”
“哦？你讲来听听？“她微微一笑，似乎是赞同我的话。
“我细看了，每一页都有问题……”
“所以才需要你来帮我们啊！”她听了我的批评，倒也不生气，似乎还挺高兴。
“你有什么想法？”她笑容不改，在我的简历上写着什么。
几个月后，笔者离开了这家杂志社，最然它做的不错，不过笔者已经确定了新的职业方向和落脚城市。走的时候笔者去向HR总监告别。
“太遗憾了。没能和你继续做同事。”她有些惋惜。
笔者说了几句告别的话，她却点点头：“去企业也是一个不错的转型方向，不过如果去了那边不太适应，也可以考虑回来。随时欢迎。“
笔者表示感谢，反问她：“你对我有什么建议？”
“做 自 己。”她盯着我的眼睛，一字一句说出这三个字。
“太好了，我的答案也是。”
第一次跳槽，HR教给我的第二课：亲和力是一种内化的习惯，不是有意而为之的技巧。
离开杂志社，又来到现在这家万人大公司。面试的HR是两个年龄跟我差不多的男士。
“你希望的生活状态是怎样的？”其中一位问。
笔者想了想，这家公司官网上不是有句“健康丰盛的人生”吗？那就干脆回答“工作与生活的平衡”吧！
“我追求工作与生活的平衡。”笔者刚一出口就觉得不对劲。
面试我的HR听了这句话，一言不发，直盯着我。
事后听HR说，面试我的人最不喜欢的一句话就是“追求工作与生活的平衡”，因为这句话其实很鸡汤，没有什么现实操作性。“健康丰盛”是对人生意义的积极追寻，而不是对舒适区的默许。年纪轻轻就想养老的人，最好别来这里。
幸运的是，经过一连串奇葩事件，笔者最终还是进了这家公司。
一年后，公司一位资深HR前辈找到我，说三十周年司庆要到了，让我去参与一个董事长亲自抓的博物馆项目。这个项目进展缓慢，经手人众多，积累的资料有一尺来厚。
博物馆？笔者有些惊讶，从来没做过，这可如何下手？
他鼓励我：没做过才要尝试尝试，管理的过程，也是学习的过程。再说，会有同事帮你的。
在同事的给力配合下，这个项目竟然奇迹般地按时完成了。通过参与筹建，笔者对公司历史又有了超越纸面的更深了解。
笔者从来没有受过HR的系统训练，但万科周刊与HR部门是背靠背的邻居，几年耳濡目染下来，对于HR在这家公司扮演的独特角色和历史传统也颇有共鸣。这是一家1991年就提出“人才是万科的资本“的公司；这是一家大陆最早建立职业经理人制度和人才资质模型的公司；这是一家18年前就系统开展校园招聘”新动力“的公司（至今没有中断）；这是一家最早提出事业合伙人组织机制变革的公司（至今仍在迭代）。所有这一切，都围绕”人“展开。资深的HR在这里被称为“老法师”，笔者很喜欢这个称谓，因为它让人联想起《帝国时代》里那些神奇的“僧侣”——既能给自己的战友补血，也能感化敌方作战单位。
尊敬的同时也会有沮丧，因为笔者发现：那些最牛的HR似乎都是无生长规律可循的乱世奇葩，不可学。（国外亦然，Google CHO博克说过，当他决定去做HR时，咨询行业的朋友都认为他会毁掉自己的职业生涯。）跟书法、歌唱等手艺一样，HR这种工作首先是易学难精，看上去挺简单人人都会做一点，但真要做好并持续稳定发挥，则需要数年的积累与钻研；同时它又有强烈的个人风格，照搬他人成功套路的最大风险是丢掉自己，毕竟人与人之间，最忌套路与精熟，一旦套路成为戏路（对于段位低的小盆友可能还有点用），任你再高明，也显得不够走心。如果要问笔者在不同类型公司遇到的优秀HR有什么共同点，那就是：一颗成就他人就是成就自己的平常心。
对于这个模式，孙过庭在《书谱》里有过普适性的分析：“初学分布，但求平正；既知平正，务追险绝；既能险绝，复归平正。”
好一个“复归平正”！笔者在这三家公司遇到的优秀HR，都是“复归平正”之人——人群之中看不出什么锋芒，但方法论已经自然融入其举手投足之间。从一个基础扎实的运营者，到一个满脑子管理工具的方法论专家，再到人无定法的“老法师”。这是HR的三阶段论。
那么“人“呢？孙嘉常倒序引用明人吕新吾的话，也是一个人才三阶段论：
“聪明才辩，是第三等资质；磊落豪雄，是第二等资质；深沉厚重，是第一等资质。”
好一个“深沉厚重”！书道人道，殊途同归。
在这家公司，HR教给我的第三课：事了拂衣去，深藏身与名。
今天（8月18日）是中国人力资源日，此文献给上述三家公司帮助过我、影响过我的HR们。
巧合的是，今天也是笔者加入这家公司四周年。
