正文
在我们公司，有个很珍贵的物种，叫做管理培训生（这个名词大家一定非常熟悉，我就不做介绍了）。
在大家的理解里，管培生是天之骄子，未来之星，是公司人才培养的重中之重，在公司生存生活必然如鱼得水。而对他们来说，却并非如此。他们要在入职三年里经历三个不同部门的轮岗；轮岗要横跨供应（SUPPLY）到需求（DEMAND）；而每一次轮岗，虽然轮岗前会征求他们的意见，了解他们各自想去到的下一个岗位，但是并不会如他们的愿。因为轮岗前有面试考核，考核优秀的人通常能够去到自己想去的岗位，考核成绩一般的人会面临调岗，考核不合格，要么退出管培生项目，要么劳动合同终止。而除了这些众所周知的明文规定外，还会有其他意外产生。
我见证的一个意外是这样的。
一个管培生，第一年轮岗在销售，业绩做得不错，人也聪明灵活。既然第一个轮岗已经在DEMAND，第二个最合适的选择必然是SUPPLY。这个管培生懂得规则，老老实实报了SUPPLY。轮岗面试表现不错，职业发展思路清晰，被问到最希望的下一个轮岗，管培生很坦诚地表示希望去到SUPPLY，但是不想去到A职位。
给我分享这个故事的是当时负责支持供应链团队的人力资源总监，他说：“于是，我们让他去了A职位。”
故事的结尾是，这个管培生不情不愿地去了A职位，完成轮岗，一年后又完成升职，之后离职，做回了自己真正想做的工作。
再后来又过了一两年。
公司培养管培生的方针没变——为了培养有综合实力的管培生，一定要进行有跨度的轮岗，要先有宽度，再有深度。你要证明你在任何岗位上都能卓越，才有机会选择想做的事（也许彼时仍旧需要考虑公司需求）。
于是一个一心一意想去DEMAND且符合条件的管培生，被分配到了SUPPLY。这个管培生在第一个轮岗上深得老板赏识，被给予了很高的绩效表现评分，算是被证明过的公司认可的值得发展的人才。所以他在第二个轮岗上的执着任性让管理层大跌眼镜。——他不接受第二个轮岗分配，宁可退出管培生项目，也要去做自己喜欢的工作。公司不得不派出他的前老板，未来的老板，HR一一和他谈话，他始终不接受。公司没有因此改变，坚定地认为这是一种不成熟的表现，坚定地把他分配给了既定岗位。
这个故事的结尾是，他很快在外面找到了自己喜欢的工作机会，迅速离职。
这两个故事都曾让我纠结不已。
从公司的角度上看，公司花重金给予刚刚毕业的大学生，委以关键岗位轮岗机会，给予资深高管搭配的导师计划，自然希望你快速成长，有所贡献。就像家长管理自己的孩子，有投资有付出就必然有适度的管教。你们作为被公司最为看重的人才之一，应该是理解并与公司有共鸣的。
而从管培生个人的角度来看，他们努力读书，凭借个人才华与付出获得万里挑一的工作机会，自然希望有机会从事自己喜欢的工作，一展宏图。谁也不能且不该打着“我这是为你好”的名义，强迫他们做出自己不愿意的选择。
公司和管培生在这种相互纠结中，竟然形成了封建大家庭家长与子女之间的冲突。
我突然领悟到这种关系的奇妙之处，源于今天无意中和一个离职的管培生的聊天。
他去到一家企业文化宽松的跨行业公司，如鱼得水。
当我问起：那里的企业文化什么样？你适应吗？（这实在是一个HR的典型问话）
他说：我还蛮适应的。
沉默了一下，才补充道：其实，我不适应的之前公司的文化。
我当时多少有些意外，于是问：为什么呢？
他说：
主要是氛围吧。具体来讲可能是我比较不适应那种family的感觉。有本书不是说企业应该是alliance吗，我挺认同的。
我们这一批管培生在去年年底走了好多，一次性走了5、6个吧，其实大家都感触很深。觉得公司也花了那么多钱招我们，但都会有一点觉得，这个时代的人好像跟大家庭的氛围不太融合。
从接受一方来说就是，特别沉重的爱。。。。我们就觉得不一定要把职场当做家庭啊，而公司会觉得我们一定要是家庭，我那么爱你！
我那么爱你。
我隔着电脑屏幕，想起曾经让不想去A职位的管培生去到A职位的人力资源总监。他和他所在的面试官小组并非为了为难这个管培生，只是希望能够给他一些挫折教育，给他机会去发现未知的自己，给他为自己期望的未来打下夯实的基础。所以他把这个故事当作一个成功的案例分享出来，指导我们如何做一个对公司对员工发展负责的BP。
而那个苦口婆心劝说管培生接受不喜欢岗位的公司高管们，又有哪一个不时间宝贵，他们依旧愿意拿出时间，一遍一遍去谈，去使其明白理解并接受公司的良苦用心。
因为，我们费尽千辛万苦选中了你，我们那么爱你。
殊不知职场新生代却早已不再信奉爱与责任，相信的是当代契约精神。
而契约首先是互相尊重，然后是互惠互利。
这就是为什么公司重金培养了一张白纸般的大学生，却并没有得到期望中的认可和回报。
很幽默的另外一件事，发生在不久之前。
公司负责管培生项目的HR找到我，咨询人才管理流程和系统支持问题。问及他所面临的挑战，说是管培生离职率太高，希望有机会给他们进行更高幅度地调薪，以示重视和激励。
我当时问：你有做过调查吗？你有数据支持，他们离职的主要原因是薪酬吗？你有信心调薪能降低离职率吗？
这些问题都没有得到肯定答复。
而我今天意外得到这些答案，大概是他们一直没有想到的吧。
这件事情使我警醒。
原来不知不觉中，我已经成为上一辈人，不再是时代的掌舵者，不再明白年轻人在想些什么，不再能够有足有新锐的观察力去了解新一代的思维和行为，甚至也没有什么年轻人朋友。
而这件事给作为人力资源从业者的我最重要的启示就是：不要使用你的固有理念地去解读你并不了解的人，尤其是新生代。你要明白新生代已经成为新时代的主力军，他们正在用他们的价值观打破这个世界的固有规则，并形成新的秩序，就像当年的我们一样。你不能够背负过去的成功经验使之信服，只有与之同行。
这一刻，我很希望自己能够有多些机会，去和90后00后职场人做回朋友。
