来源丨51社保网
作者丨51酱
HR怎么也想不到，复工后的自己，竟然这么受员工“欢迎”。
工作群里被“狂轰乱炸”就算了，自从复工后来到公司，员工接二连三地都跑到工位上来问候自己。
只不过这些问候是这样的：
“上个月、上上个月的工资什么时候发呢？”；
“我2月份的社保怎么没有缴啊？”；
“公司是不是要破产了啊？”；
“传说的裁员是真的吗？”
......
本就因为复工难题备受困扰的HR，如今还要面对员工权益的保障问题，其中最为典型的就是，公司发不起工资，HR成了背锅侠。
HR也很冤枉啊，我也想给大家发工资呀~
近日的不少新闻，让员工的这种担忧感更甚。
2月29日，签证龙头企业百程旅行网发布了一份《关于公司决定关闭公司启动清算准备的通知》，让不少员工倒吸一口寒气：
受疫情影响，旅游业受到了前所未有的打击，百程受创严重。这应该是自疫情发生以来旅游业第一家关门的企业。
除此而外，3月1日优信二手车在给部分员工的致信中表示，因公司发展遇到困难，部分员工需停工待岗。
公司的发展受影响，最直接的后果就是员工的工资很可能发不出来。有不少企业的员工，1月份的工资到今天都还没有支付。
HR每日处理最多的问题，就是不断地回复员工的追问：“怎么还不发工资。”
HR超受员工“欢迎”的背后，实则是大家工作中无奈的缩影。
要想正确处理员工的工资问题，安抚员工焦虑的心态，我们建议可以从下面几点入手。
1
工资发放政策要读懂
因为疫情影响，2月份的工资计算情况比较复杂，随着国家相应政策的出台。多数HR对于员工工资怎么计算，还是搞不太清楚。
虽然现在已经3月12日了，但还是有很多公司没有发放2月份的工资，甚至1月份的工资都还拖欠着，而且3月份工资发放也不远了......
所以
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工资发放12问汇总
，供各位HR小伙伴们学习参考。
1、员工在家网络办公，是否应形成文件记录或考勤，避免风险？
答：建议单位发布在家办公等灵活方式的规范与要求，规定考勤与工作交付方式。
2、1月份跟2月份的计薪日是否可以按照应勤总天数来计算呢？
答：建议计薪日按照21.75天计算。文件依据：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：二、日工资、小时工资的折算：不剔除国家规定的11天法定节假日，日工资＝月工资收入/月计薪天数、小时工资：月工资收入/（月计薪天数Ｘ8小时）、月计薪天数＝（365-104）/12=21.75。
3、全国性的企业，薪资核算是要分地区执行核算吗？各地的应出勤如何确定？
答：月计薪天数按照劳动部发布的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》执行，全国各地的月计薪天数统一按照21.75计算。应出勤天数需要结合当地规定确认，总的原则是计薪日+法定节假日（初一、初二、初三）
4、公司安排待岗的话是否需要通知劳动部门，如果需要通知哪个部门？
答：不需要通知劳动部门，如果企业裁减人员20人以上或裁减不足20但占企业职工总数10%以上的，用人单位裁减人员方案需向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员。
5、如果在待岗期第一个月领完工资就辞职了，对企业有什么保障吗？
答：签订待岗期协议后，员工需要按照待岗协议规定执行，比如接受公司培训、考勤规定等。根据劳动合同法规定员工辞职需提前30日向企业提出书面申请，可以解除。如果因个人原因对企业造成经济损失的，企业可以要求其经济赔偿。
6、孕妇是否可以申请12-15休病假，不用提供怀孕证明？
答：企业可以根据情况，在特殊时期自行调整。
7、如果在疫情管控阶段，延期复工期间，试用期员工的试用期可以顺延不？是否可以因为试用期不合格而辞退试用期员工？
答：企业劳动合同中有明确规定的，或与员工协商一致签订劳动合同变更书的，可以变更试用期时间，但是变更天数不得违反劳动合同法中试用期规定。文件依据：《劳动合同法》第十九条，试用期劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
8､在家办公并没有要求工作时长 可以按照最低工资标准支付吗？
答：在家办公期间应按照双方签订的劳动合同中规定的工资标准支付，不建议直接按照最低工资标准支付，建议与员工协商一致稳妥处理。
9､餐厅位于景区内，因疫情暂时停业，短时间内无法恢复营业，在此期间员工薪资如何发放？北京地区。
答：企业因疫情经营困难的，可以与员工协商调整薪酬，签订调整薪酬协议；或协商待岗，签订待岗协议，待岗工资支付标准根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。
10､员工以买不到口罩为由拒绝上班，怎么发工资？
答：属于个人原因，员工应履行请休假手续，经单位审核同意，可不上班。如果员工因此为由直接拒绝上班且不履行请休假手续的，可以按旷工处理，严重违反企业规章制度的可以解除劳动合同。
11､某员工在疫情前就身体情况已请病假了，但只是从医院开假条，疫情发生后，他说无法去医院而不能开假条，这种情况怎么算？无假条还能算病假工资吗？
答：可以结合企业规章制度，不提供病假条，又不属于公休日或法定节假日的，本人没有按规定履行请假手续的，企业可以按旷工处理，严重违反企业规章制度的可以解除劳动合同。
12､现在大家都不出门也不见面，待岗协议签订难以执行，邮件确认是否也有效力？
答：可以的，企业可与本人通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，事后再补续书面协议。
以上问答仅供参考。
2
增强凝聚力，化解员工焦虑心情
员工工资没有发，心情自然是十分焦虑的，因为考虑到员工面对的现实问题，大家都把希望寄托在每个月的工资上，一旦工资断了，对于员工生活带来的影响，是巨大的。
需要HR注意的是，员工虽然心情焦虑，但是仔细一分析，可以找到化解点。
员工焦虑的另一个原因，就是
员工认为这样的工资发放很不踏实，员工心里想，这次的工资没有发，下次的工资很有可能也不发。
HR需要增强员工和公司间的凝聚力。为什么这样说呢？
如果员工和公司凝聚在一起，站在一起共克时艰，很有可能员工心里的想法就是另外一种态度，比如员工会理解公司，虽然工资发不出来对自己有影响，但是员工还是对公司保有信心，用其他方法暂时解决个人资金问题，等公司好转后，再发工资也行。
这样的员工就和公司凝聚力很强，HR需要重点增强员工的凝聚力、化解员工焦虑。
3
让员工看到希望，比说千万句话都有用
HR对于员工工资问题的解答或者是安抚员工的焦虑心情，都需要实质性内容的展现。核心就是让员工看到希望，而不是让员工觉得你在说大话。
员工对公司发展持有焦虑，担心公司面临破产，
HR就可以汇总近期国家对于企业的优惠减免政策，帮助员工树立信心，国家政府都在帮企业复工复产，
我们身为员工为什么就不能充满信心呢？要相信一切都会好起来的，到时候工资问题也能迎刃而解。
员工确实需要工资来生活，那么HR就可以申请预付一部分工资，保障员工基本生活，至少让员工有盼头。
如果HR和企业没有照顾员工生活，在最关键时候没有公司的关怀在里面，那么员工的心也就不会向着公司。
针对企业不同的情况，现在多数的HR都会采取
协商降薪、待岗休假
等办法进行过渡，在降低企业经营成本的情况下，妥善处理员工的工资问题。
HR至少在行动，帮助员工解决难题，总比什么措施都不采取的企业强。
另外，分享
三种
困难企业的用工处理方式
