HR届有句流传已久的话：三年的专员，五年的主管，八年十年的经理、十五年的总监，可遇不可求的副总，望眼欲穿的首席。
实际上，多数HR在这条远征中途就倒下了。
大家都在吐槽HR的现状，看似高效，但是没遇到问题前一顿“神操作”，遇到问题后几年的工作经验瞬间化为乌有，反倒被人带上“不专业、不靠谱”的帽子。
HR应该紧跟企业发展步伐，紧跟业务，做与企业现阶段匹配的工作。
1、《减员增效方案》
“三个人，干五个人的事，拿四个人的钱”这就是减员增效的底层逻辑。
减员的思路层面上是可以降低成本的，可以短期内获得喘息，但实际增效的原因不是简单的人数多少带来的。
组织效能的提高，不是减人带来的，人力资源没有道理说减人就会带来效率提升。
减员不一定带来增效的，但需要朝着增效的方向，思考减员的方式，这是很重要的。要奔着增效的方向去思考减员，不要冲着裁人的方向去思考增效。
2、
《年度目标责任制
》
年度目标责任制是一种绩效管理方法，通过设定明确的年度目标，并将这些目标分解到各个部门和个人，明确责任和任务，以确保企业或组织的整体目标得以实现。这种责任制强调目标的量化、责任的明确和绩效的评估，通常与奖惩机制相结合，以激励员工积极完成任务。
通过科学合理的年度目标责任制，企业可以有效提升管理效率，确保年度目标的顺利实现，促进企业的持续发展。
3、《人力资源管理全景图 》
作为HR，管理级别越高，
越要懂得统筹各模块工作，
对每个模块的HR工作都要有所了解。
这也是为啥我们说HR必须是个通才。
《人力资源管理全景图》资料详细解读了HR各模块工作，8套PPT合计５９６页，更好的帮助HR管理企业。
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