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大家都知道，在我们猎头工作过程中，走到谈薪资这一步是非常不容易的，也是我们案件走向最终成功的一个最有利的信号，
但是很多case就是输在谈薪资这个环节，让我们失去了很多生意成功的机会。
那么，如何在这个环节把握好候选人的期望值，跟hr或者Line Manager去争取薪资就成了我们工作中不可回避并且非常重要的一环。
下面跟大家分享一些如何把握好谈薪资环节的要点及注意事项，希望对大家有帮助。
在职位开始的时候，要尽量多了解到客户公司的薪资详细情况，包括该公司的
薪酬体系，薪资结构，激励机制，福利政策等等。
一般来说，对于我们熟悉的客户或者我们有过成功案例的客户，我们肯定是比较了解的，
如果是新客户，就一定要跟HR去详细沟通客户薪资的具体构成以及内部层级的分布，
了解到我们合作的职位是在某个层级，大概的薪资的Range是多少。
这样一是便于我们按照他们能给到的范围来搜寻目标人选，
二是便于我们后期有足够多的有利信息去说服候选人，
如果该客户的底薪不高，那么我们就可以以激励机制，福利政策等去吸引候选人。
在跟目标候选人沟通的时候，要尽量详细的去了解候选人目前的薪资构成情况。
包括底薪，奖金（月度奖，季度奖，年终奖），补贴，福利政策等
，有些候选人底薪比较低的，要尽量了解他每个月不同的奖金情况以及他最近一年的总收入情况。
而且提醒候选人是需要拿的出证据的薪资情况，以免他报给我们的数有很大的水分。
同时，要了解他对于工资的期望值，在推荐简历之前了解到候选人的期望值是非常必要的，而且还要适当的引导，如果候选人的期望完全是不合理的期望。
比如有些一来就要Double的，我们一定要当场打压，
或者给与必要的提醒，告诉候选人这个期望完全是不合理的，
一般跳一次槽的薪资涨幅在20%~30%之间是比较合理的，
并且告诉他如果实在要坚持这个无理的要求，可能客户根本就不会给他面试的机会，
如果他有Motivation,也会慎重考虑薪资的期望问题。
然后在我们做推荐报告的时候，把候选人的目前薪资和希望薪资都要尽量详细的写进去，
有些候选人说薪资可以面议，那么他说的面议是指什么呢，
是说如果机会好，低于目前的也可以接受，还是说低于多少不考虑呢，
这个一定要跟他确认好，有些即使不写进简历，至少我们顾问心里要有底。
候选人是看重钱还是看重其他，通过详细的沟通，顾问一定会有感觉。
做到以上这两点，就为我们后期谈薪资奠定了一个非常好的基础，所谓知己知彼，百战不殆，
我们既了解了客户的薪资水平，又了解了候选人的目前水平和期望，那么如果中间出现问题的话，就是我们能Control的了。
如果候选人的目前水平或者期望确实离我们客户能Offer的差距很大，我们可以暂缓推荐，
或者跟客户先电话沟通一下候选人的情况再推荐，以便客户自己有个心理准备，不至于质疑我们的工作能力。
面试完之后，如果客户对候选人印象不错，决定要给候选人出Offer了，在这个环节会出现两种情况：
一种是客户自己跟候选人谈薪资，还有一种就是通过我们去了解候选人的期望，然后出口头Offer让我们去转达，看候选人是否能够接受。
如果是第一种情况，客户不希望我们参与的话，我们就尽量不要主动去参与，
但是要及时从候选人那里了解进展情况，如果双方谈的还好，我们就尽量不去参与。
如果谈的环节中出现问题，我们要看情况主动介入，
因为有时候客户的HR也不一定有经验，很可能会出现谈崩的情况，我们可以主动联系客户，问他们需不需要我们帮忙。
如果第二种情况，客户直接让我们去告诉候选人口头Offer,我们就需要直接去跟候选人谈。
Offer下来之后，一般我们遇到的情况是，客户给到的口头Offer很少会有改变的，
但是如果这个初步的Offer没有达到候选人的期望值，我们首先采取的行动是，尽量说服候选人接受，
这个中间可以通过许多薪资以外的东西去吸引候选人。
比如行业趋势、市场情况、客户公司的口碑、发展平台、上升空间、工作的稳定性或者职位优势等等，让他往长远的方向看，而不是看重眼前的利益。
如果他实在是看重钱，可以以公司的激励政策，奖金收入，补贴或者福利政策，涨薪制度等来吸引他，
因为一般的公司每年都会涨薪，尽量说服他让他先进去。
有些甚至可以以诚恳的态度来感动他，或者跟候选人交朋友，多见几次面，站在朋友的立场上去说服他。
或者通过他周围的人去向他散布一些客户公司好的信息。
比如，客户公司有他曾经的同事，那么就可以告诉他他以前的同事过去之后发展多好多好之类的。
如果候选人还是比较坚持他的期望的，完全没有谈的余地的话，我们就需要去做客户的工作了，
客户一般用人都是比较着急的，而且如果Hiring Manager看上了某个人，HR是会尽量帮他搞定的。
特别是如果这个岗位面试了很多人才选中一个，HR的压力是很大的，所以我们只要能够做好HR的工作，就能通过他去争取到更高的Offer。
首先要告诉hr市场上合适的候选人的情况，必要的时候甚至也可以发搜寻报告，告诉他市场上合适的人不多。
其次，对市场的行业薪资状况做分析，我们可以把我们搜寻到的人才大致做一个薪资状况的分析，以让她知道我们候选人的期望并不是不合理的，
然后再把候选人的优势以及对他们公司的看重告诉HR,首先候选人是很有兴趣的。
最后，如果他的期望是合理的，以促使HR再去帮我们向老板争取。
