洞察 | 今年的HR市场，很反常

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最近，在HR社群收到一个问题咨询，大致的意思是：

今年的HR市场太反常了吧，一个从大厂降维跳槽的人事经理竟然不符合要求，真不知道老板想要怎么样的HR？

同为HR，最懂招人的痛。

一个IP为广东的HR吐槽：自己面了这么多优秀的人都过不了二面，如果换成我，指定面试邀约都拿不到。

也有IP四川的HR说道：不管你是谁，如果连六大模块都搞不明白，怎么和那些会人才盘点、人才梯队建设的专业技能人才PK呢？

还有IP北京的HR痛心总结：说句实话，当你还在关注今天招了多少人时，你的对手早已经开始建立招聘体系，设计招聘管理流程、建立人才库、完善面试评估标准...

为了进一步了解2024年HR们的就业处境，我们邀请了某家互联网公司的HRD罗曼，分享对当下HR市场的一些看法。

Part.1

当代HR的生存现状

90后罗曼在一家互联网公司就任HRD，很早就察觉出HR市场的不对劲： 现阶段大部分公司，人力资源不再划分为执行性的职能部门，更多时候需要和业 务挂钩。

高超的HR专业能力是高端HR人才的基石，实际上能满足这一条的HR都不多，市场竞争比想象中更激烈、更复杂。

工作5年以上的HR都知道，只有在自己手上有重点项目、能顺利开展计划、能根据公司的营收目的拿到结果的时候，老板和HR才能达到双赢。

罗曼跟我们透露过，自己在招聘人力资源合作伙伴的时候，她通常会提问以下3个问题：

● 公司最近做了人才盘点，发现后备力量不足，领导打算着手做人才梯队建设，如果把这项任务交给你，你会怎么做？

● 如果要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见的问题或困难？你认为该如何解决？

● 假如管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定裁掉哪些人员，留住哪些人员？

以上三个是HR常见的工作问题，80%的面试者只能回答到基础层面，如果答案无关 人才、价值和人效 ，那她绝不会录用。这代表着候选人对于行业的新动态和创新趋势很陌生，技能和思维方式也停留在几年前。

单拎出一点来说，有多少HR衡量过自家企业的人效是高还是低？人创绩效、工资费用率、工资人效比3个关键因素你统计过吗？

给员工争取高薪固然没错，但容易造成开高价却招不到人才的局面。想要提高人效，就得找到属于这个岗位的显性价值，根据员工显性价值的结果、效果付费。

想在不断变化的职场环境中找到新出路，这需要我们不断学习新知识，掌握新技能，以保持自己的竞争力。

Part.2

HR如何弯道超车？提升话语权

说个比较打击人的现状， 一般处于上升期的公司，大家相信的是技术，HR话事权不会很高。 而处于平稳期或者下降期的公司，HR才显得尤为重要。

道理很简单，既然不开源，那么就节流。节流靠谁？一靠财务控制费用，二靠 HR优化人力成本。 这时候你的话事权就蹭蹭往上涨了，老板想不注意到都难。

我们普遍都以为大公司跳槽到小公司容易，而小公司跳槽到大公司很难。

实则不然，现在的公司对高薪人才的选拔越来越谨慎，就算你有大公司的就业履历，当你满足不了公司老板对你的期待值时，也难以转正。

职场上优秀的HR比比皆是，比你高学历的有，比你经验丰富的有，比你努力的更是有，当务之急，你要做的是 找到自己的核心竞争力，提升你在公司的话语权。

只有当我们的能力与价值相匹配时，才能有能力驾驭高薪。

所以，这里给大家提供两个建议：

第一个，提升专业化水平；

第二个，往管理方向进阶

如今的HR，若还是停留在职能型岗位，薪酬状态也只能趋向固薪，老板需求不会太高，满足HR基本需求就好，后续方向也只能是行政、人事专员，未来大概率会面临频繁更换工作的困局。

当HR只有把自己定位成专业/管理性质的岗位，能输出结果和价值，符合老板的核心需求，薪资涨幅起码占30%左右，未来不管是往HR精英，还是HRM、HRD管理层发展都是没问题的。

当然了，无论你是选择哪一条路，有一个很重要的前提是，需要先得到一个拿高薪的机会。这需要我们掌握HR职业发展价值提升的底层逻辑，具备能跳槽的核心竞争力。

尽管很多HR都意识到了提高核心竞争力的重要性，想学专业技能提升自我但不知道要学什么，想自我投资但不知道哪些技能才是市场需要的？

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