小习惯，大力量：让团队效率翻倍的两个日常改变｜红杉汇内参

“一对一会议”（下文简称“1:1”）是利用个性化人际关系的力量来构建高效能团队的捷径。如果你是一位管理者，感到与团队之间存在难以言说的隔阂，或者你在面对高于期望的员工流失率时感到困扰，那么下文或许能为你提供所需的答案。我们将一起深入了解几个技巧，帮助你提升1:1的效果，缩短你与团队之间的距离。

这是第一步，也是最关键的一步。固定的节奏有助于在你和团队成员之间建立一种可预测性和亲密感。

不过，并不是每周每次都要开足一小时的1:1，每周安排半小时就已经能带来巨大影响。而更短、更频繁的互动，也会极大改变你们的团队关系。团队成员们会感激你的重视与投入，而每周规律的会面也将为打造一个更加强大、更具同理心的团队奠定基础。

在1:1中，真正地“在场”至关重要。这表示你需要关闭所有手机/电脑通知，关闭所有无关的电脑程序和网页，并且避免分心去做其他事情。

请准时出席且保持专注。用行动说话，向你的团队成员展示你对这每周一次的会议的重视与珍惜，以及你十分努力在倾听和理解他们所说的话。

此外，将记笔记时间放在会议前后而不是会议当中。这样可确保对话更自然流畅，不受干扰，从而提高沟通效率。你的全神贯注全心投入会感染对方，从而让他们敞开心扉，坦诚交流。

1:1是你赋予团队成员的宝贵时间，它传达出你对他们的想法、感受和创意的重视。一旦你安排了这个时间段，它就不再属于你，而是属于团队成员。他们可以利用这个机会表达担忧、分享创意、提出疑问或讨论个人感受。

鼓励团队成员来“掌控”这段时间，能够培养他们的自主性，同时能让他们更认真对待。他们应该能自由地按照自己的意愿使用这段时间，无论是探讨职业发展、寻求特定问题的指导，或者只是简单聊聊天。

因为这段时间属于他们，所以尽量不要主动取消这些会议——实在必要时也请改期补上。因为尊重他们对自己时间的决策，是赋予他们权力和建立信任关系的重要步骤。

1:1常被误认为是沟通最新状况的场合，例如用来讨论进展、截止日期或项目最新动态，特别是当团队成员需要你的帮助时——但这不应成为会议的主要目的。

1:1的核心在于建立个人联系：你要借此机会进一步了解你的团队成员，同时也让他们了解你，并感到与你交谈的自在。这是一个深入探讨他们的想法、担忧、创意和抱负的机会，创造空间让彼此聊一聊项目或工作之外的事。

作为管理者，在这些会议中你的角色是倾听和促进对话，而不是主导对话。当然，如果需要，你也要做好讨论工作进展的准备，但应努力使用其他渠道来做这些常规的项目沟通。要充分利用这些个人时间，与团队成员建立更深层次、更有意义的联系。

作为管理者，最有力的工具之一是直率与真诚的同理心。这不仅仅是提供反馈或指导就能满足的，你还要敢于分享你自己的经历、遇到的困难、取得的成功等。展示你也有脆弱的一面不仅能拉近彼此的距离，更能鼓励一种让团队成员能自在分享他们自己的经验和观点的文化。

要真诚地关心每个成员的进步和成功。它能帮助你培养更强大的职业关系，并创造一个让每个人都感到被重视、被激励去发挥最佳潜能的工作环境。

提前与团队成员共享会议议程，赋予他们主动权，使他们能够提前准备，整理自己的思考、疑问或关切。这也让你有机会预先了解可能的复杂问题，并有足够时间准备详尽的答复。团队成员是议程的主导者，而你的角色是作出响应、深入理解并提供必要的指导。

那些团队成员在公开场合不愿意提的问题虽然有时可能让人感到棘手或不舒服，但对于建立信任和理解至关重要。

作为管理者，在会议中营造一个心理安全的空间非常关键——在这里，不仅允许提问，而且积极鼓励提问。无论问题看起来多么琐碎，都要耐心和详尽地回答——哪怕这意味着需要多次重复解释。这样既能消除他们的顾虑，又能让他们更放心地寻求你的指导。

1:1是识别和解决信息盲区的关键机会。你可以建立一个彼此互信的空间，让团队成员能够表达他们的不确定感，而你也可以借机澄清和纠正他们的错误猜测。

一旦识别出这些信息盲区，就需要在尊重个人隐私的同时，在更广泛的层面上解决这些问题。将这些新信息传达给整个团队，确保每个人都了解情况。这种开放的沟通可以防止谣言，建立信任，并促进透明和理解的文化。

请记住，我们的目标是解决个人的担忧，增强团队的集体知识和凝聚力。而弥补信息差和填补知识空白，恰恰是营造确定性和自信的重要手段，这对于任何高绩效团队来说都是必不可少的。

在1:1中，你可能会发现团队成员常常提出相似的问题或担忧。你的回答需要保持一致，因为一致性能带来确定性和信任感。

在回应时，要真诚并基于事实。不要为了迎合团队成员的期望而偏离事实。真诚沟通能加深你与团队之间的信任和默契。

归根结底，一致性不仅仅是在回答上保持统一，更是在真诚、真实和支持上保持一贯作风。这样做，能帮助你建立一个以信任和相互理解为基础的，坚韧且成功的团队。

你可以一步步慢慢来，将这些原则融入你的管理中，团队活力也会慢慢开始变化，最终实现质的转变。

迈克尔·菲尔普斯（Michael Phelps）在8岁时就写下了自己的目标清单。他的长远目标是参加奥运会，同时他也为自己即将到来的比赛设定了短期目标。这个设定目标的习惯一直伴随着他的训练和比赛，直到2016年退役时，他已经成为了历史上获得奥运奖牌最多的运动员，共获得28枚奖牌，其中23枚是金牌。

在商业领域，设定小目标同样能够带来巨大的成果。目标能够帮助人们明确方向，并且产生积极的心理效应——人们在实现更大目标的过程中也能获得一系列小小的胜利和成就感。实际上，据研究显示，那些定期设定小目标的员工，不仅比其他员工更有可能达到公司的绩效目标，而且他们的士气也更高。

在普华永道2022年的一份跟踪研究中，发现那些每周至少设定四个日常目标的人，比那些没有设定目标的人，实现KPI目标的可能性高出了34%。更关键的是，数据显示：懂得设定目标的人，其个人表现也会更好；那些至少实现了一半目标的人，他们也会感到对工作更加满意。在整个团队或员工群体中，这些提升可以对公司的整体表现产生显著影响。

那么，如何让员工养成设定目标的习惯呢？以下四个要点能帮助你：

尽管公司可以强制要求设定目标，但我们发现，如果员工内心认同这些新行为，他们更有可能接受它们。对于那些已经使用日常例会来组织团队工作的公司，团队成员的动力也更足。此外，在团队环境中及时回顾目标也有助于目标的明确，从而使员工直接受益。制定目标成为整个团队会议流程的一部分，同时还要讨论阻碍员工实现目标的障碍，并分享克服这些障碍的最佳实践。

不过，除了团队会议，管理者还需要采取更直接的措施来推动目标设定，例如投入时间和资源激励团队勤奋、持续地设定目标。

情绪也很重要。管理者可以每天与团队一起确定当天“必做的事”，并明确定义完成基准，当团队达到这一基准时予以肯定。庆祝这些微小的成功不仅能在个人层面（当员工记录自己的成果时），还能在团队层面（当团队认可这些成果时）提高士气，这对员工和公司都有好处。

设定目标时使用的语言对绩效也有影响。高度具体、可操作的目标会带来更好的结果。

这一点至关重要，特别是如今，AI解决方案不仅能帮助团队测试和磨练他们用来表达目标的语言，还可以监测进展，并随着时间的推移不断改进。AI还能够不断深入了解员工的个人需求和偏好，然后为他们提供个性化指导和支持，帮助他们更好地提出目标。

可以肯定的是，如果不具备某些基本的先决条件，仅靠制定目标是无法改善低绩效团队的表现的。首先，团队需要高层的支持。管理者需要了解制定和检视目标的重要性，他们还需要激励团队积极参与这一过程，制定自己的目标，而不是等待上级的指导。

其次，管理者需要营造一种心理安全感，鼓励人们分享目标和成就，而不必担心被他人评判。在这种环境中，员工更愿意展现脆弱、承认错误，在上司面前也敢于真诚表达。