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导语：
管理一家公司，有两个最重要的权力，
一个是人事权，一个是财权：管人和管钱。
2004年刚起步做电商时，刘强东手下一共是36个人，到2016年底，员工人数在100万左右，还有数万名乡村推广员。
他是如何管理一家百万员工的公司的？刘强东在一次演讲中分享了京东内部的几张表格，有关管理的智慧和用人的准则。文章由珊瑚群创新创业导师推荐，愿你在学习中有所裨益。
刘强东
第一张表格叫能力价值观体系，这是京东第一张管人的表格，最重要的表格，我们选人、留人包括辞退员工，用的都是这张表格。通过对所有员工进行分类，你会发现有这样五类：
第一类是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，企业文化的核心部分。
你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试，以及日常行为观察，二者得到价值观的匹配。
如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，在我们内部就称之为废铁。
这样的员工在招聘的时候一般就不要，把废铁弃掉。价值观有什么意义？在京东公司，用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用。能力放在第二位考核。
第二类是价值观跟公司非常匹配，但是能力绩效就是不达标。
能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待铁这类的员工我们一般来讲会给予至少一次转岗的机会。
比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之我们至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。
但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。
第三类，大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在90分左右，我们称之为钢。
这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。
第四类员工非常强，和公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。
稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。
还有一类员工，能力非常强，业绩非常好，
让他做某一个采销非常好，
但是他的价值观跟你的不匹配，
这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。特别是不犯错误的时候怎么办？我们称这类人为铁锈。
我们第一时间要干掉的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的能力不行，价值观不行，没有关系，不会造成恶劣的影响。全世界最大的铁锈是谁？希特勒。铁锈有腐蚀性，能力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。
有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，不管公司业绩有多大的损失，我们一分钟都不留，宁愿职位空着，宁愿这一块我不做，我也不让铁锈在这里。
当然这种人能力强，隐藏性很强，一开始可能发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。不管工作一年、两年还是更久，发现之后立即砸掉。
这就是我们公司选人和用人非常重要的一个表格。每年我们所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩得分，通过360度访谈，对他的同级，上级和所有的下属进行访谈，进行无记名打分投票。
还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做了什么事情觉得他的价值观不行。说非常好的价值观，你都要拿出例子证明。如果价值观得分偏低的，我们核实后立即清除。
有人会疑惑，
为什么金子是20%，钢是80%
？很多公司经过十多年的打拼，人员在不断增长，但是有一天公司业绩增速放缓，那可能是因为这家公司的金子太多了。
金子太多是不稳定的结构，会影响公司发展。薪水等都是有限的，这就可能导致很多金子出去创业，纷纷被拉走。如果说金子只有1%，管理团队会出现很多问题。如果这家公司财务出状况，团队出状况，部门出状况，往往是这家公司的金子占比过低造成的。
如果高管纷纷离职，说明这家公司的金子太多了。也就是你的现金、奖金、各种资源、股票支撑的是20%的金子。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，是相对稳定的团队结构。
人事权之后是授权。管人怎么管？谁管谁？我们第二张表格叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团支出数个亿，但我每周只需要在两三张表格上签字就行。
什么叫ABC呢？按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等都由A和B来决定。
比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等我都不知道。但我们公司设立CEO，这是我知道的。
所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和人事政策。这样就避免了公司单一员工决定生杀的权力。
第三张表格就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。什么意思？
我们认为一个管理人员最佳的管理人数是8到12个人，让他能有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。
我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办？合并上面的A，变成一个团队。每个管理人员管理的下属不能低于8个人，低于的话合并。原则上，不超过12个人就不允许拆分业务。
