编者按：本文来自微信公众号“红杉汇”（ID：Sequoiacap）。
“我们只雇佣最聪明的人。”这句“口号”既反映出Google对人才的高标准要求，也反映出其“宁缺毋滥”的招聘原则。
有资料显示，那些最终获得Google工作机会的应聘者平均需要通过6.2次面试；从公司出现职位空缺到招聘到适合的人才，一般需要长达三个月的时间。除人力资源部和岗位需求部门外，甚至还会邀请跨部门、跨区域的人员参与面试。正是这样几近严格的招聘机制，保证了Google能够招到真正合适的员工。
近日，Google用于分享其管理经验的博客re:Work放出了一份“大彩蛋”——五个招聘文档，其中包括：
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职位描述检查表
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结构化面试评分准则范本
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面试官最佳实践范例
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应聘者调查范本
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面试官培训检查清单
这五个文档不仅可以帮助创业公司理解Google成熟的招聘理念、人才观，也可以为实际的招聘工作提供宝贵借鉴。以下为全部5个文档及一份“使用指南”。
职位描述检查表
这是Google招聘团队提供的检查表，利用这类清单可以确保你的招聘启事内容明确而连贯。
结构和内容指南
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把你的职位描述按四个类别的内容组织起来：区域、角色、职责和资历。
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向应聘者提供充分的信息，方便他们理解工作的内容。
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强调职位的行为，而不是职位特征。行为可以表示出来，也可以进一步发展；而一成不变的特征则以刻板印象和臆断为基础，很容易被曲解。
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表述企业期待实现的目标。
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设定好期望的目标，帮助求职者理解岗位的职能，以便他们在能胜任的前提下确定自己是否适合该职位。
措辞指引
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往职位描述中添加一点个性特征，这可能决定了应聘者对企业工作生活真正的第一印象。
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展现包容性，检查措辞，防止出现无意识的偏见。
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从第二人称角度，采用和应聘者对话般的语气（例如用“你”、“你会”等字眼）来描述工作职责。
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在陈述岗位要求时，应该多用带有未来含义的“计划”“从事”和“解决”等来代替对应的“正在计划”“正在从事和“正在解决”等说法。
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使用具体且客观的描述词汇（例如“预算管理的经验”或“曾处理过专利相关的诉讼请求”）。尽量不要使用“技术专家”这样带有强烈主观色彩的短语，因为“专家”的定义很模糊。
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应该避免在职位描述中向应聘者提问。
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尽量不要使用行业术语和缩写。
结构化面试评分准则范本
面试同一批应聘同一岗位的求职者时，结构化面试可以帮助你提出更好的问题，记录反馈信息，并依照始终如一的标准来评估每位求职者。以“编筐”为例，解读如何进行结构化评分。
面试官最佳实践范例[速查手册]
面试官们要做好准备，分析手册中列出的实践案例掌握其中的小窍门。
