HR如何做好招聘需求分析

HR笔记本 · 公众号 · 职场 · 2025-02-05 08:07

主要观点总结

本文主要介绍了确定选才标准的四步法和正确梳理招聘需求的步骤，以及市面上评估人才的不同方法。文章强调了确定选才标准的重要性，并提到了通过不同的方法和工具来评估和选择适合企业所需的人才。同时，也介绍了正确梳理招聘需求的步骤和注意事项。

第一步选对方法和工具，如观察法、行为事件访谈法等；第二步梳理胜任力标准，了解职位的任职要求；第三步挖掘期望值，了解需求部门leader对招聘岗位的期望；第四步达成评估标准，与业务面试官达成选才标准和评估手段共识。

第一步确认内部同岗位是否有人可以调动；第二步向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标等；第三步明确需求职位的职责、绩效KPI指标等；第四步询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业的情况；第五步确认合适的人选标准，包括行业背景、能力素质、个性特质、特殊要求等。

市面上有多种评估人才的方法和工具，如测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试等。每种工具方法都有其正确性，能够熟练掌握这些工具对于面试官来说非常重要。

确定选才标准四步法

行为面试法是依据需求岗位能力素质的行为维度进行面试评估，没有选才标准，就无法识别适合企业所需的人才，如何确定人才选拨标准呢？

第一步，选对方法和工具：观察法、行为事件访谈法、头脑风暴进行讨论录用标准；

第二步，梳理胜任力标准：了解职位所需的任职要求，例如硬性指标，相匹配软性素质能力，选人要结合实际，不是要超人；

第三步，期望值挖掘：需求部门leader对于招聘岗位的短、中、长期的期望，特别在互联网行业，组织架构调整迭代是非常快的，对候选人未来的潜在能力进行挖掘和判断。

第四步，达成评估标准：与业务面试官达成选才标准和评估手段共识，围绕搜集的能力素质设计行为事例问题（正面+反面事例）。

如何正确梳理招聘需求

第一步，确认一下内部同岗位是否有人可以调动，这样做的目的是可以更多给内部同事一些新的职位挑战，特别是主管级级以上级别职位；

第二步，向业务负责人请教，了解需求部门的业务目标、行业趋势、部门人员配置、业务增长情况、业务产品知识；

第三步，需求职位的职责是什么，绩效KPI指标、未来的晋升发展通道、汇报对象、下属人员、出差频率，奖金等福利项目

第四步，询问业务部门面试官有关目标公司或相关联行业（甲或乙方经验），了解在别的公司一般属于什么部门、职位名称，特别是高难度的职位，既能体现HR专业性和细心度，又能让业务部门感受到HR对招聘岗位的重视程度。

第五步，确认找什么样的人合适

理解业务和清晰知道招聘需求后，输出《人才招聘画像》和《岗位任职说明书》，这里需要提醒的是，人才标准方向正确，在选择合适的招聘渠道，招聘工作的执行才能更好的推动。

延伸阅读

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商振笔记

#求职者的成熟度越来越高，对于面试官来说，在一场只有30分钟或者1小时的面试时间内辨别候选人与岗位相匹配的胜任能力、动机、潜力、想法，实属不易！

#现目前市面上评估人才的方法有：测评中心评价、行为面试法、情景模拟、结构化面试、心理测试、性格测试、样本测试、传统面试法等等。

#每种工具方法都有其“正确性”，重要的是：能够熟练的掌握！

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