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解析作者 | 唧唧堂心理学小组：
夏至
；审校编辑 |
悠悠 糖糖
1. 理解组织中的隐藏知识
本期特刊旨在理解组织中的隐藏知识，并提供了关于如何研究、为何研究这种现象的情境。随后，本文介绍了特刊中的五篇文章，并发现了这些研究主题的共同点、不同点。最后，本文提出了对组织中隐藏知识这一领域未来研究的建议。
知识隐藏（knowledge hiding）被定义为：当其他人要求某一知识时，个体故意隐瞒这一知识的尝试。
参考文献：Connelly, C. E. , Matej Černe, Dysvik, A. , & Miha Škerlavaj. (2019). Understanding knowledge hiding in organizations. Journal of Organizational Behavior.
2. 知识分享、知识隐藏的不同动机：
激励型工作设计的作用
目前，几乎很少有研究关注员工分享知识、隐藏知识的动机。基于自我决定理论（self-determination theory），本文检验了这样一个前提：知识分享和知识隐藏的动机可能来源于不同的工作设计特征(work design characteristics)。以澳大利亚知识型员工以及中国知识密集型组织为样本，本文用时间滞后设计（time-lagged designs）收集了知识型员工对工作设计的感知、分享知识的动机、自我报告的知识分享与知识隐藏行为。两个样本的结果都显示：认知型工作需求(cognitive job demands)与工作自主性(job autonomy)通过自主的知识分享动机，与未来报告的知识分享频率与有用性积极相关。出乎意料的是，任务互依性(task interdependence)通过知识分享的外部管制，与三种类型的知识隐藏（规避-evasive hiding、合理隐藏-rationalized hiding、装傻-playing dumb）积极相关。最后，本文讨论了激励知识分享、使知识隐藏失去动力的工作设计带来的启示。
参考文献：Gagné, Marylène, Tian, A. W. , Soo, C. , Zhang, B. , Ho, K. S. B. , & Hosszu, K. . (2019). Different motivations for knowledge sharing and hiding: the role of motivating work design. Journal of Organizational Behavior.
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3. 知识隐藏阻碍繁荣：
心理安全的中介作用以及对组织玩世不恭态度的调节作用
研究证明，知识印象对隐藏者自身有较大的弊处。本文检验了知识隐藏者如何、何时努力在工作中繁荣（thriving，定义为一种充满活力与不断学习的积极心理状态）。基于自我知觉理论和社会繁荣模型，本文认为知识隐藏会通过心理安全，消极影响员工繁荣，且这一影响受对组织玩世不恭态度的调节。在研究1a中，本文以214名中国被试为样本，手机了跨部门的问卷数据。结果发现了心理安全对知识隐藏和繁荣关系的中介作用。研究1b使用双波问卷，收集了主要来自欧洲、北美的392个员工的数据，并证明了先前的结果。研究2以来自3个中国组织的205个员工为样本，在验证中介作用的基础上，支持了对组织玩世不恭态度的调节作用。具体而言，当对组织玩世不恭态度高时，知识隐藏对心理安全的消极作用更强，知识隐藏通过心理安全对繁荣的间接影响也更强。本文的发现对知识隐藏和繁荣的文献做出了贡献，并从管理者、员工的角度讨论了管理启示。
参考文献：Jiang, Z., Hu, X., Wang, Z., & Jiang, X. (2019). Knowledge hiding as a barrier to thriving: The mediating role of psychological safety and moderating role of organizational cynicism. Journal of Organizational Behavior, 40(7), 800-818.
4. 领导暗示的知识隐藏：
对员工工作态度及授权的影响
本文介绍了领导暗示的知识隐藏（leader‐signaled knowledge hiding， LSKH）的概念，并通过两项研究来观察：当领导暗示员工知识隐藏是可以被实践、被容忍和被期望时会发生什么。基于社会学习理论，本文预测LSKH会鼓励下属隐藏知识，即便这意味着他们需要忍受他人消极的工作态度。在研究1中，本文在两个时间点测量的数据（N=1162）显示，LSKH对下属的知识隐藏有正向预测作用。回避隐藏（evasive hiding）和装傻（playing dumb）的知识隐藏维度与工作满意度呈负相关，与离职意向呈正相关。研究2（N=1169）用横断面数据复制了这些结果。此外，研究2表明，逃避隐藏和装傻会对授权产生负面影响，而理性隐藏（rationalized hiding）则会产生正面影响。两项研究都显示，当下属在避免LSKH的领导手下工作时，他们会表现出更少的知识隐藏，并展示出更高的工作满意度、授权，以及更低的离职意向。本文的研究结果对知识管理活动具有重要的实践意义。
参考文献：Offergelt, F., Spörrle, M., Moser, K., & Shaw, J. D. (2019). Leader‐signaled knowledge hiding: Effects on employees' job attitudes and empowerment. Journal of Organizational Behavior, 40(7), 819-833.
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5. 领导-下属交换，组织认同和知识隐藏：
相对领导-下属交换的调节作用
本文试图找出知识隐藏的一个新前因：领导-下属交换（LMX）。基于群体参与模型（群体/组织背景下社会认同理论的扩展），本文建立了LMX与知识隐藏的理论模型。该模型关注组织认同的中介作用和相对LMX对中介的调节作用。利用在中国进行的两项时滞研究（研究1:N=317；研究2:N=248），本文检验了该研究模型。研究1为逃避隐藏和装傻的假设提供了支持，但不支持理性隐藏的假设。研究2复制并扩展了以上结果。结果表明：（1）LMX与逃避隐藏和装傻呈负相关，但与理性隐藏无关；（2）组织认同中介了LMX对逃避隐藏和装傻的影响；相对LMX不仅调节了LMX与组织认同的关系，而且增强了LMX对逃避隐藏和装傻的间接作用，但并未增强LMX对理性隐藏的间接作用。本文还讨论了研究意义、局限性和未来的研究方向。
参考文献：Zhao, H., Liu, W., Li, J., & Yu, X. (2019). Leader–member exchange, organizational identification, and knowledge hiding: The moderating role of relative leader–member exchange. Journal of Organizational Behavior, 40(7), 834-848.
6. 对家还是联盟：
绩效证明目标导向对知识隐藏的影响
先前的研究表明，绩效证明目标导向与知识隐藏正相关。然而本文认为，这种影响取决于绩效反馈的中心（即以个人为中心、团队为中心的反馈），因为这决定了绩效证明目标导向（即团队内导向、团队间导向）竞争性表达的本质。本文进行了三项研究来检验该理论模型。研究1的结果显示，当绩效反馈更多（相对较少）关注个人绩效时，绩效证明目标定向与知识隐藏正相关；而当绩效反馈更多（相对较少）关注团队绩效时，绩效证明目标定向与知识隐藏负相关。研究2在以210名本科生为样本的的实验研究中复制了这一调节作用。研究3再次使用317名员工及其主管的多源数据复制了调节作用。该研究还发现，创造力受知识隐藏的影响，以及受个体/团队为中心的绩效反馈的调节作用。最后，作者讨论了本文对绩效证明目标导向和知识隐藏领域的理论和实践意义。
参考文献：Zhu, Y., Chen, T., Wang, M., Jin, Y., & Wang, Y. (2019). Rivals or allies: How performance‐prove goal orientation influences knowledge hiding. Journal of Organizational Behavior, 40(7), 849-868.
解析作者: 夏至
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