真给编剧跪了！是无知还是有意？《我的前半生》里的职场雷区千万不能碰！

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雷区一

贺涵教罗子君简历造假

“

中国的《劳动合同法》第八条有规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 知识技能、学历这些判断是否胜任的信息如有虚假，属于求职者以欺骗的手段影响用人单位录用决定，这构成劳动合同无效。一旦查实，用人单位可以立即解除劳动合同，不必支付任何的经济补偿金。

”

而在美国也有入职前的背景调查(Background Check)。 所以美国的背景调查到底在查什么呢？

美国广泛采用第三方——即专业的调查公司来做这件事，一般他们会调查4个方面：

犯罪记录调查

在2010年美国一项针对人力资源专家进行的调查发现，96％的私人企业雇主在招聘过程中运用了某种形式的犯罪记录检查。与此相比，10年前这个比例为85％，在1996年只有30％。在这一调查中，10％的雇主称犯罪背景方面的负面信息影响了至少50％以上的雇佣决定。

美国平等就业机会委员会(EEOC)要求雇主在运用犯罪记录筛选员工时考虑以下三个因素：（1）犯罪性质及其严重性（2）宣判／定罪的时间和（3）现任以及所寻求工作的性质。法医心理学家普遍认同，越是频繁发生（和最近发生）的行为越有可能在未来重复发生， 即“过去的行为是预测未来行为的最佳指标。” 已经成为美国雇主们的一个共识。

信用历史调查

在美国待久了都知道信用记录有多重要。申请信用卡、买车、租房、买房按揭等等都要看你的信用分数。提供评分的有四个国家级信用报告机构：Equifax，Experian，TransUnion 和 Innovis。尽管近年来，对相关信用数据的分析是否会导致歧视的质疑不断，但将近一半美国雇主仍对求职者进行信用调查，美国法律也对信用历史调查给予充分授权。

值得注意的是，相对于较差的信用分数，犯罪历史、简历造假／申请欺诈更易成为雇主淘汰某些求职者的依据。信用记录通常被用来验证求职者的其他资历——特别在对付简历造假方面，信用调查是一个有效工具。

简历真实性调查

据统计，在每年递交的简历中，30％～50％含有重大缺失、错误或误导性信息。美国每年销售超过20万份伪造的大学学历。这些假学历及证书涉及很多敏感行业，雇主显然有必要依赖信用记录检查来验证简历或申请人信息。

（截图来源于电视猫，版权属于原作者）

药物和酒精测试

目前在美国，至少有60％的企业要求对所有求职者进行药物、酒精筛查。许多其他公司对敏感职位有此要求。有些州或联邦法律对诸如履行政府合约的公司有药物或酒精筛查的要求。

调查也表明，大公司较之小公司更倾向于进行就业前的药物和酒精测试。目前几乎没有对入职药物筛查的法律限制。大多数私人雇主也可以自由地、随机地实施离职筛查。

需要指出的是，美国宪法禁止任何就业前药物筛查的结果被州或联邦警察机构所用。对求职者（或雇员）来说，私人药检唯一的负面后果是应聘失败（或被解雇）。

除却征询前雇主之外， 美国还有一个更为广泛使用和更为公众接受的方式——推荐人制度 。美国社会建立在诚信的基础上，同时也非常重视人情，所以不管是你求职早期递交简历以获得面试机会，还是求职后期的提供推荐人、推荐信，“人”的作用在美国社会中比我们想象中更加重要！

雇主和调查公司为避免面对一些潜在法律风险，往往更愿意去打几个电话、发几封邮件，询问求职者提供的推荐人，有经验的HR和调查专员能够从这些反馈中得到他们想要的信息。剧中子君能拿到各种工作职位，与贺涵这位“强大的推荐人”太相关了。小纽提醒，在人际关系方面，美国比中国更传统，也更依赖圈子，一个好的推荐人带给你的帮助往往比你自身实际技能更为直接。要想在美国立足，找到好工作，一定要注意如何做人！

雷区二

糖精&贺涵、凌玲&陈俊生

办公室恋情

为谨慎起见，小纽的建议是：

认真研读员工手册

几乎很少有人真的读过公司员工手册，但是如果你要与同事谈恋爱，正好要抓紧时间看看手册了。前就业律师、公司创始人莎朗·施韦策表示，根据所在公司的情况，你或许可以选择对恋情保密。办公室恋爱也许会违反公司防止性骚扰政策，如果你比恋人级别要高，情况就尤为如此。也许公司有要求，你需要将约会和恋爱情况报告公司。也有一些公司会直接规定，不允许夫妻、亲属在同一公司 。

想好恋情告破后的后果

在工作中保持职业态度非常重要，但如果办公室恋情告吹，做到这点就会很难。另外还会有一方升值调动，恋人称为自己的上司或下属的情况，这种关系是否会造成影响。剧中贺涵选择了去另一个公司，而陈俊生却不得不面对HR对于凌玲的升职、加薪做出解释。

雷区三

菲尔带着辰星的机密和客户去

比安提当项目经理

当然，这并不表明“竞业禁止协议”在商业生活中毫无意义。因为很多竞业禁止协议，尤其是针对技术研发人员和高层管理人员的竞业禁止协议，往往会涉及到商业秘密问题。这样，当竞业禁止协议的条款与维护雇主商业秘密一致的时候，就会得到法院的支持。

在竞业禁止协议的效力问题上，加州的做法比较独特，也更能说明这类协议与自由竞争原则的关系。根据加州《营业与职业法典》第16600条：“所有的合同，在限制任何人从事合法职业、贸易和营业的意义上，属于无效。”

这表明，禁止或者限制离职雇员竞争的“竞业禁止协议”在加州是无效的。这与其他各州的做法形成了鲜明对比。因为在其他各州，法院虽然会对竞业禁止协议给予狭隘的解释，但尚没有明确否定其合法性的立法规定。

反观中国，有关员工离职和由此而产生的商业秘密的诉讼在不断增加，一些企业不仅动用民事和行政程序，甚至动用刑事程序追究离职员工侵犯商业秘密的责任。在这方面，中国堪称世界上对于商业秘密保护最强有力的国家。

当然，一些企业界甚至提出了“举证责任倒置”的说法，要求离职雇员证明自己没有披露或者使用前雇主的商业秘密，一方面大大降低了雇主维护商业秘密的责任，另一方面又方便了一些雇主以侵犯商业秘密为借口，或者惩治离职员工，或者打击竞争对手，或趁机探听被告的商业秘密。这又是另一个需要探讨的法律问题了。