以心转境
提升情绪管理软实力
文｜鲍明刚
过去的一年，中国经济形势逐步回升向好的同时，也经历了很多曲折和波动。新冠疫情的“疤痕效应”犹在，居民就业和消费不及预期。
网上不少帖子吐槽“每日挣扎在工作不爽，抗拒上班，又不敢失业的憋屈情绪”之中，更有网友直言“打工赚钱压力山大，一天下来身心俱疲”。想要化解职场苦闷并不容易，面对依然充满不确定性的未来，企业不仅需要过硬的生产经营能力，
还要着重修炼员工情绪管理的软实力。
2023年，部分企业面临经营困难、业绩下滑、经济性裁员等，使得不少被波及者或多或少产生了情绪问题或心理问题。有的企业因为给员工降薪谈不拢，导致彼此小情绪爆发，一方顺手直接抄起了灭火器⋯⋯闹情绪解决不了问题，灭火器砸坏了也浇不灭彼此心中狂燃不息的愤怒之火。
经济复苏过程复杂漫长，增速放缓带来的压力仍在持续，如果不能适时提升情绪管理能力，负面情绪的火苗总是会伺机再次燃起。
如果不注意情绪管理，一不留神就容易“心被境转”。
复旦大学罗长远等2023年的一项实证研究显
示，人们的心理健康会顺应经济周期变化，经济增速下滑会导致国民心理健康水平下降。
这又会通过员工福利水平下降、工作满意度降低、个人及家庭经济负担加重等进行传导，使得不良情绪难以排解。
在全球知名人力资源管理咨询机构美世咨询公司（Mercer）的一项最新研究中，61%的员工在参加调研前的四周内，因情绪而影响到工作或日常生活，38%的员工在调研前四周内出现明显的情绪低落。心理健康被美世确定为2024年企业必须关注的四个关键领域之一。
同时，相对于“青春一去不复返”“拼命养家糊口”的70后、80后，年轻的90后、00后正在成为职场生力军。他们具有更强的自我意识和个性特征，重视“气场合”“被尊重”，拒绝PUA（网络用语，意指精神操控）和“画大饼”，对不认同的要求直接拒绝，被网友戏称是“整顿职场”。
新生代对个体价值、人际关系的全新追求，需要企业实行更加关注员工精神层面和心理层面的柔性管理。
今天的职场，情绪管理的软能力已经成为一种新的“硬要求”。
在充满变化和不确定性的复杂环境下，组织使命愿景与文化对员工情绪具有重要影响。
阿里巴巴要做“活102年的好公司”，这么久肯定不会总处于经济上行期，公司苦心打造护身的新老“六脉神剑”中有两条，一条是关于对变化和不确定性的态度，即唯一不变的是变化，要拥抱变化；另一条是认真生活、快乐工作。这两点阐释了在变化与不确定性中顺势而为并保持快乐的重要性。
使命和愿景在战略管理和组织文化两个领域中都具有核心地位，面对不确定性带来的风险和压力，共同的使命和愿景尤为重要。
在马丁·赛格里曼关于可持续幸福的研究中，意义感与发现意义的能力对于增强积极情绪具有重要影响。共同的使命和愿景能够让人们找到工作的意义感和价值感，并能激发人们更大的斗志和心理韧性。
彼得·圣吉关于组织的五项修炼指出，共同愿景特别是有内在深度的愿景，能够激发人们的热情、希望和抱负，从而通过工作追求更有价值的目标。使命和愿景让人们具有更长远的眼光和视野，不会轻易因短期的经济波折失去信心、丧失前行的动力。
“一支竹篙，难渡汪洋海；众人划桨，开动大帆船。”组织文化有多种划分角度，其中一个重要角度是如何看待员工之间以及员工与企业之间的关系。同时，从情绪和心理健康角度出发，积极心理学相关研究表明，“关系”是影响人们能否保持持续积极心理体验的重要因素。
面对风险挑战更高的环境，积极、有爱、有归属感的组织氛围，能够帮助人们增强在逆境中战胜困难的信心和力量。
从关系的视角来看，组织文化可以分为利益共同体、事业共同体、使命共同体乃至命运共同体的文化。基于中华优秀传统文化而提出的人类命运共同体理念，对于指导企业提升组织文化具有重要战略意义，能够在困难风险面前增强组织凝聚力和战斗力，增强员工的归属感、安全感、责任感和共同战胜困难的信心。
“拥抱变化”不容易，“快乐地拥抱变化”更不容易。
相对于稳定期或增长期的组织，在变革期、动荡期且面对较大风险不确定性环境的组织，需要更加用心地进行相关机制设计。
一方面要有利于组织应对风险，另一方面要更加有效地激发员工在风险环境下的潜力与热情，增强员工应对挑战的智慧与勇气。
例如，不确定性高的环境下，如果员工工资高，一旦经营困难，企业主会扛不住；
而工资低了，员工就会生活困难、压力大，扛不住。
这就需要合理地设计薪酬结构，同时还要高度重视其他非经济性报酬的影响——没有钱是万万不能的，但是有钱也不是万能的。
越是压力大的困难时期，越要关注员工的被重视感、工作的意义感和价值感等心理层面因素。
就绩效管理而言，如果双方仅仅是劳动力层面的供需关系，一旦风吹草动就一拍两散了，企业根本留不住人。
因此，要重视结果导向，更要重视过程管理，尤其是企业和员工共同参与的目标制定、绩效沟通、绩效反馈、绩效辅导等各个环节的工作——在绩效反馈环节重视员工的被尊重感，在目标管理环节增强员工的参与感、责任感并合理设置目标水平以增强信心，必要时缩短绩效反馈的周期，增加彼此沟通交流的机会。
积极心理学家彭凯平给过一个缓解不良情绪的建议，就是
找点事情去做
。
使命愿景不应是挂在墙上的画，组织的目标管理就是将使命愿景转化为具体行动的过程。
有效的目标管理，需要大家齐心协力围绕组织的共同目标，分解确定各自的行动，同时充分重视员工的参与感、自主感与责任感。
更重要的是，
有效的目标管理需要将复杂困难的任务，分解为适度挑战的、有可能达成的、能够提供及时明确的自我反馈的行动体系，而这些因素都有利于员工从工作中获得更多心流体验。
有效的目标管理能力，不仅可以帮助组织提升绩效，还可以帮助员工缓解情绪压力和焦虑行为，增强成就感和价值感。
开发心力资源素质模型，
以心转境，增强韧性与复原力
俗话说，“江山易改，禀性难移”。
但在充满变化与不确定性的环境下，大家比的恰恰是改变“跟不上变化的禀性”的能力。
基于传统人力资源管理胜任力模型的员工培训，往往假定冰山底层即“心”的部分难以培养开发，因此这部分不作为培训发展的重点而主要用于人才选拔。
员工培训则重点针对冰山以上的知识技能部分。
但面对更加复杂、更难以预测的未来发展环境，原有的知识技能很快会过时，难以满足明天的需要，而在创新探索过程中，员工也往往面临更多的挫折，高成就动机的员工可能因此回避困难和挑战以避免失败。
在新的环境下，传统的基于“昨天会不断继续”假设的能力素质模型面临更高的失效风险。
因此，
企业需要在员工培训中纳入更多适应不确定性要求的、与情绪管理能力相关的维度，例如抗逆力、心理复原能力、心理韧性等，对于企业能否走得更长、更远，这些往往比知识、技能更重要。
在培训开发中，企业可以针对高层领导者引入重点针对素质模型底层——“心”的部分的专念领导力训练，帮助管理者增强情绪自我觉察能力和正确应对不良情绪的能力，超越固有情绪与思维模式，提升非线性环境下的直觉洞察力，从而增强创新能力，实现“双环学习”，即通过追问组织行为的前提假设是否恰当，克服“习惯性防卫”造成的思维与情绪认知障碍，谋求从行为的前提变量 (即行为的前提假设)上取得根本性改善。
