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解析作者 | 唧唧堂管理学研究小组：
OLIVIA
1、大胆思考：肥胖病对工作场所造成的后果的概念性综合回顾，和肥胖产生过程的理论延伸
肥胖病是一种影响全世界大部分人口的疾病，并给组织及其员工带来巨大的成本。多个学术学科已经产生了大量关于肥胖对工作场所的影响的文献。然而，令人惊讶的是，应用心理学和管理学文献——这类研究的天然家园——在考虑到诸如医疗、健康、伤残等相关问题的同时，在很大程度上忽略了这个主题。本文旨在通过收集、分类、整合和扩展不同研究分支对肥胖对工作场所影响的探究，来激发有关肥胖的组织研究。为此，本文回顾了肥胖对工作场所后果的实证和概念研究，确定了限制该领域发展和影响的弱点，并建立了解决这些弱点的综合理论框架。通过这样做，我们扩大了对肥胖影响员工工作结果的过程以及与其相关边界条件的理解。具体地说，本文聚焦于肥胖影响背后的心理学机制（主要是污名化）（stigmatization）来扩大该领域的关注范围，同时考虑经济和医学方面的影响。总而言之，该综述通过挑战肥胖的影响主要可以通过基于耻辱的视角来理解这一观点，从而整合了多个学科的关于肥胖的文献。这样一来，我们不仅为肥胖相关文献，而且也对健康和社会分类的相关领域作出了贡献，并希望使得对该当今组织及其员工所面临的一个严重问题的研究重新焕发生机。
论文原文：
Johnson, M. A., & Schminke, M. (2020). Thinking big: An integrative conceptual review of the workplace consequences of obesity and a theoretical extension of the processes that create them. Journal of Applied Psychology, 105(7), 671-692. https://doi.org/10.1037/apl0000459
2、领导谦卑的双刃剑：探究何时以及为何领导者谦卑促进和抑制下属越轨
现有的研究一致表明，领导谦卑对下属、团队乃至组织都是有益的。利用归因理论，我们通过识别领导者谦卑的潜在黑暗面并建议领导者谦卑可能是利弊并存来挑战这一普遍的结论。
我们认为领导谦卑的影响取决于下属对这种谦卑行为的归因。一方面，当下属以自我服务的方式对领导谦卑行为进行归因时，谦卑型领导与下属的心理权利（psychological entitlement）正相关，进而增加了工作场所的越轨行为。另一方面，当下属不以自我服务的方式对领导谦卑行为进行归因时，谦卑型领导与领导-成员交换正相关，进而减少工作场所的越轨行为。实地研究和实验都支持了我们的假设。综上所述，我们的研究结果揭示了谦卑型领导的风险和好处，以及在这个独特的领导过程中探究下属归因的重要性。
论文原文：
Qin, X., Chen, C., Yam, K. C., Huang, M., & Ju, D. (2020). The double-edged sword of leader humility: Investigating when and why leader humility promotes versus inhibits subordinate deviance. Journal of Applied Psychology, 105(7), 693-712. https://doi.org/10.1037/apl0000456
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3、愤怒作为整合谈判中信息搜索的触发因素
研究表明，愤怒既可能不利于谈判（增加陷入僵局或冲突的可能性），又可能对愤怒的人有所帮助（通过引起对方的让步）。这项工作大部分集中在接收者对愤怒的情绪反应上。然而，很少有研究探讨愤怒对信息搜索的影响，信息搜索是整合谈判中共同创造价值的重要认知机制。本文提出了一种认知方法：面对愤怒的另一方，谈判者更有可能找出对方的偏好和优先事项的诊断信息。反过来，这些信息应该能使谈判者达成更高的共同利益。通过多项研究，我们发现，与面对高兴的谈判对手的谈判者相比，面对愤怒的谈判对手的谈判者会寻求更多的信息，从而增加价值创造。本文讨论了这些发现的理论和实践意义。
论文原文：
Rees, L., Chi, S.-C. S., Friedman, R., & Shih, H.-L. (2020). Anger as a trigger for information search in integrative negotiations. Journal of Applied Psychology, 105(7),713-731. https://doi.org/10.1037/apl0000458
4、检验一个基于资源的溢出-交叉-溢出模型：双职工夫妻的社会支持传递
我们提出并检验了一个基于资源的溢出-交叉-溢出模型（a Resource-Based Spillover-Crossover-Spillover Model，RB-SCSM），该模型说明了作为中系统到中系统（mesosystem-to-mesosystem）资源传递过程的一部分，雇主向雇员提供的家庭支持资源如何与雇员伴侣在工作中的体验改善相关联。基于对262对全职双职工夫妻的配对调查，我们发现，当员工认为他们的组织是支持家庭的，他们经历的工作与家庭冲突会减少，而工作倦怠感也会降低。基于这些个人层面的影响，本文证明了当一个员工报告较低的工作倦怠时，他们的伴侣也会认为该员工的工作倦怠程度较低。与此同时，当伴侣感知到较少的员工倦怠时，他们会认为该员工为其工作提供了更多的情感支持，直接或间接地通过伴侣经历的家庭负担。最终，当伴侣的工作获得更多家庭支持时，这会溢出并与其工作人际关系投入相关。因此，我们的发现从经验上证明了通过家庭动态从一个组织到另一个组织的基于资源的传递。本文提供了实践的建议，以及对未来研究的建议。
论文原文：
Booth-LeDoux, S. M., Matthews, R. A., & Wayne, J. H. (2020). Testing a resource-based spillover-crossover-spillover model: Transmission of social support in dual-earner couples. Journal of Applied Psychology, 105(7), 732-747. https://doi.org/10.1037/apl0000460
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5、不同年龄同事间年长和年轻员工进行知识转移的动机性收益：一个主-客体互倚模型（an actor-partner interdependence model）
在大多数工业化经济体中，组织中日益增加的年龄多样性为激励年长和年轻员工提供了机会，通过使他们能够从知识转移中相互受益。在该研究中，我们将自我决定理论（self-determination theory）与社会情绪选择理论（socioemotional selectivity theory） 相结合，以证明员工的年龄与他们在知识转移中的角色之间的一致性可以为他们带来动机性收益。更具体地说，我们认为，从同事那里获得知识（即，主体的知识获取）与年轻工人的优先目标更一致，而让同事获得自己的知识（即，客体的知识接收）则与年长工人的优先目标更一致。我们期望这些激励性的好处体现在年轻人和老年人在工作中的需求得到满足，从而形成他们留在组织中的后续意愿。我们采用了一个主-客体相互依赖模型和利用来自173个的同事二人组（不同年龄段组成）样本的时滞数据，来检验我们的假设并找到了大多数假设的支持。我们所采用的针对特定年龄的动机观点对自我决定理论以及知识转移和师徒制的研究具有启示意义。
论文原文：
Burmeister, A., Wang, M., & Hirschi, A. (2020). Understanding the motivational benefits of knowledge transfer for older and younger workers in age-diverse coworker dyads: An actor–partner interdependence model. Journal of Applied Psychology, 105(7), 748-759. https://doi.org/10.1037/apl0000466
6、意义错配：日常有意义的工作需求-供给不一致对于日常工作投入的后果
人们普遍认为，有意义的工作是积极的——总的来说，它吸引人们去工作，并激发积极的结果。然而，就在组织将注意力集中在为员工赋予更多意义的同时，员工的日常工作投入却呈下降趋势。在该研究中，我们对文献中的几个普遍假设提出挑战，以说明尽管有意义的工作通常是工作中一种受人追捧的理想特征，但员工的日常工作经历却呈现出更加复杂的景象。基于这样的观点，即员工对其日常经历的理解要比与整体经历相关的解释更为精细，我们采用个体-环境匹配（person-environment fit）的视角来探究该观点：在给定的一天中，收到的有意义的工作和需要的有意义的工作之间的不匹配可能会导致参与度降低，无论是不足还是过剩。基于日常的个体内的（within-person）检验，我们发现，尽管意义感通过提高专注力而对日常投入有积极影响，但太少和太多有意义的工作都会使人疲劳，从而降低参与度。综上所述，这些发现表明，有意义的工作与员工投入之间的关系在某种程度上有所不同，具体取决于它是个体间的（between-persons）还是个体内的（within-person）。
论文原文：
