咨询 | 美世：如何选择合适的人力资源评估工具？

（第一课传送门：关于组织结构设计的那些事儿！）

今天第二堂课，咱们来聊聊：

如何选择合适的评估工具！

随着人才争夺战的日益激烈，企业在吸引及保留优秀员工方面，面临着前所未有的竞争。为适当的职位招聘恰当的人才，将这些人才在恰当的时间部署在企业内恰当的位置上，并推动他们获得成功，这已成为企业运营不可或缺的条件。如果缺乏有效的评估方法，那么人才测评就会成为一个猜谜游戏 ——随意的猜测可能会对企业营收或利润造成严重的后果。如果没有正确地使用这些评估方法，即使企业投入了大量的人力物力，也不会取得预期的效果，不仅浪费了资源，更是错失了获取人才的机会。

根据美世公司的领导力实践调查研究发现，亚太地区公司依靠的评估方法往往是侧重于企业的当前业绩或过往业绩，例如360度全面调查和行为访谈。在这些评估方法中，都是对过去的业绩以及行为进行观察和分析，从而得出一个总体判断。当下一个职位的职责与上一个职位相似时，过往业绩是未来业绩的一个很好的预测指标。然而在新兴市场或高增长行业中，快速的晋升和职业发展已经成为常态，那么用“过去”来预测“将来”则显得明显不太有效，也很难去洞察不同职能的“适任性”或领导“潜力”。

 那么问题来了！当你面对市场上这么多不同的评估方法和工具，该如何选择呢？

我们不妨先来看看常用的4类评估工具：

• 第一类是最为常见的面对面的访谈。现在想一想，我们自己在过去的求学求职过程中，也肯定被访谈过。在这类评估方式中，我们最经常用到的，就是行为事件访谈和案例访谈了。

  
  

• 第二类是用信息调研的方式来收集被评估者的数据。360度调研就是我们最常听说到的这类评估工具。背景调查是另外一种类型的调研，它是通过联系被评估者过去服务过的公司，来了解他之前的经历与现在呈现的信息之间的差异，从而做出评价和判断。

  
  

• 第三类是依托电子平台或者互联网而进行的各类在线测评。目前企业主要关注的这类测评工具是关于个性和特质等方面的心理学测评，以及认知能力方面的评估。

  
  

• 第四类是现场评估，这种方法是在现场进行的，而且往往不是针对一个单独的被评估者开展的测评。而商业模拟也已经受到越来越多的公司的欢迎，而评估中心目前已经被认为是最为全面、最为有效的评估方式。

事实上，在选择评估工具的时候，我们需要着重考虑这样3个因素：

测评工具的有效性

总的来说，每个评估工具的效度都不太一样，而且在使用过程中，受到个人主观影响的程度也不尽相同。比如商业模拟虽然效度比较高，但是由于都是假设的情况，而且有关模拟题之前也许会被透题，所以其客观性就值得商榷了；而那种比较轻松的案例访谈，都是让被访谈者提供对一些假设问题的答案，从效度和客观性方面，得分都会比较低。最理想的当然是评估中心，由于其中可以包含商业模拟，所以其预测效度会比较高，同时，由于包含了其它各种各样的比较客观的评估工具，其客观性也是可控的。

评估的素质类型

不是所有的评估工具都适用于所有类型的能力素质。

评估中心就不太适合用来评价专业技术素质，而认知能力测试，则主要针对专业技术素质，对核心素质或者领导力素质来说，就不太合适。案例访谈，虽然可以用来测评所有类型的素质，但是其可靠性都值得商榷。这是因为案例访谈中使用的案例往往都是虚拟的，被访谈者也只是凭借自己的主观想象来提供信息。

• 代表适合使用此评估工具

• 代表可靠性值得商榷

    ×    代表不适合使用此评估工具