台湾四大报新闻记者劳动环境与绩效管理之研究

台湾的报禁时期由《中国时报》与《联合报》两大报独占市场，90年代为因应数字化挑战，1995年成立了《中时电子报》，1999年创立了《联合新闻网》。平面媒体市场的“战国时期”，始自《自由时报》1999年以大量赠送免费报方式，提高了阅报率，而《苹果日报》于2003年以强军压境之姿入台，首日零售量超越了当时所有报纸零售总和，从此传统报业市场进入四足鼎立的“肉搏厮杀战”。

数字汇流下的新闻产制，要求新闻产出“文字”“影像”“声音”“图像”“动画”等多种类的产品型态，因而产生记者需要一人多任务的工作型态（Foust，2005；Pavlik，2000）。报业也在发行量下降与广告量被其他媒体分食殆尽，加上网络与社群媒体的双重打击，开始从事多角化的经营策略，在影音媒体与24小时滚动即时新闻的要求下，新闻记者的劳动内容增加，传统新闻记者的社会功能与专业技能也被迫面临转变。

然而，新传播科技运用导致多任务合一、裁员增加、劳雇权力失衡以及新闻工作的技术降级，这使媒体丧失对内容的竞争动机以及对新闻深度专业技能之需求，新闻工作专业门坎下降，记者薪资受到压抑（王维菁，2013）。

本研究关怀的问题为：在媒体环境发生剧变时，新闻记者的劳动内容与强度产生怎样的变化，媒体又如何针对新闻记者工作进行考核？而这样的考核制度，能否激发出记者的潜能，为报社做出最大的工作贡献？

McManus早在1994年 Market-Driven Journalism 一书中即从商业理论出发，对新闻专业进行考察，提出对现代媒体新闻产制过程的担忧，自此之后，原先聚焦探讨“新闻记者”专业工作内涵的传播研究，也逐渐转向以“劳动者”角度切入，形成“资本家”与“劳工”架构的探讨。而在新闻媒体图存之际，媒体所有者更要求管理阶层，从经营管理角度，提出赢的策略，因此，绩效管理成了新闻管理阶层的核心议题，以下分别从新闻劳动与绩效管理，进行文献梳理。

（一）新闻劳动

政治经济学者在探讨传播的“商品化”趋势时指出，新闻商品化泛指讯息被转化为可在市场买卖的产品，如：报社记者的工作就是运用专业技能，生产具有使用价值的新闻，而这些记者则是透过撰写新闻，转化成了“薪资劳动者”，他们卖其劳动力（写稿能力）以换取薪资，这些新闻与特稿就与其他文稿及广告，组合一套完整商品（一份报纸），在市场上贩卖。若商品成功卖出，劳动力就发挥了功效，资本家因而赚取利润，产生剩余价值（Mosco，1996/1998：215）。

新闻商品化除了改变原先的记者定位外，在人力结构方面，新闻工作受到信息化的影响产生质变。Walker（1999）指出，新闻工作者在人力结构中有一项特性，即为多重技术，特别受到媒体自动化、计算机化的转型，技术过程被简化等影响，也使得新闻工作的组织与产制流程改变。新闻记者具备多任务技能，已然成为必要条件。

中国大陆新闻业的劳动关系改变，始自改革开放30年以来的新闻传播改革，在经营机制改革上，确立了“承包责任制”以激励员工生产的积极性和工作效率，其次是尝试“聘用制合同”招募部份新闻工作者，以及采取多种经营方式创造利润。而在采用绩效工资制度后，大大地改变了劳动的关系（王维佳，2009）。

学者指出，上述中国报业的绩效化制度开展后，媒体普遍采纳了最能激发市场化效应的“计件薪酬制”。经济利益成为直接的调控之手，再加上人事制度改革，将媒体人与媒体机构的关系，改造成了市场化的劳动雇用关系，生存伦理超越职业伦理而被引入到工作情境中，使新闻人的劳动处境大大被改变，新闻产制的场域因而大不同以往。她将此一现象，形容成“挣工分”，她认为此一制度强化了媒体从业人员的功利化取向；导致媒介产品和劳动样态的相互规驯，导致新闻劳动者的人力资本削减和劳动者均质化效应；更可能导致媒体人越趋向与权力靠拢（夏倩芳，2013）。

就劳动力的性质而言，新闻记者乃是知识劳工（吴育仁，2011）。记者已成为一种职业并借着知识获取薪资，其与企业化的现代报社已然形成雇佣关系，其工作意涵可说具有“劳工”性质。只不过，知识经济时代的记者某种程度仍怀抱着知识分子针砭时政的理想性，在新闻产制的过程里握有诠释知识的权力，因此此时的记者兼有“知识工作者”与“新闻工作者”身份（许丽珍，2011：13）。数字化时代阅听人的媒体使用习惯改变、阅报率不停下降、台湾的报业广告营收被其他分食，使得报业环境面临传统商业模式转型时机，报业纷纷推出电子报、创立文化基金会、整合营销模式或是整并、重整等运用多角化的经营模式，达到综效（王君仪，2011）。其次，网络科技的发展不只导致新闻产业内容形式以及组织结构上的改变，同时也引发了对于新闻工作者的权威性、专业知识与专业地位等重要层面的质疑。身为劳工的新闻工作 者，在这样的环境下面对强烈的不确定性、不安全感及危机，因而使得新闻工作者在新闻专业边界挣扎（Aldridge & Evetts，2003；Lamont & Molnar，2002）。

新闻记者的薪资不断下滑，工作满意度低。更严峻的考验来自于媒体组织为了因应市场竞争所建立的报偿制度，这形塑了场域斗争的评比规则与框架（林富美，2006：67）。吴育仁（2011）研究则显示，资本家在劳动过程中，已经由高压控制转变为制造共识的认同，使得劳动者对于原本是宰制他们的资本主义制度心甘情愿地服从，也就是“志愿性服从”（voluntary servitude）。这个控制体系包括薪资制度、升迁制度、出勤（工作时间）规定，以及休假制度。

（二）绩效管理

新闻媒体组织的管理制度，通常包括三要素：引导、考核、纪律（Edward，1979）。绩效管理（performance management）是设计与执行激励策略、介入行动与驱力的过程，目的是将人力资源的潜能转换成绩效。Hull（1943）提出驱力降减（drive reduction）理论指出，所有动机行为的最终目标是为了降低需求的强度，不满足的驱力会导致个人内外在失衡，因此人们会努力降低需求以维持平衡。因此，个体如在工作职场上求生存，生理上会自行运作某些调节机制，保持个体处于适合生存的标准，此时工作也可以成为激励因素。

绩效管理的内涵，也包括“学习理论”（learning theory），古典的制约学习理论说明了透过绩效管理制度的设计，可以制约与增强成员的行为表现；而社会学习理论，则被视为可发展以团队与文化为基础的绩效管理策略（Kandula，2006/2008：30-35）。

综合上述，绩效管理的理论基础源自于动机理论与学习理论的基本原理，动机理论巩固了绩效管理策略、介入行动与驱力的结构与内容；而学习理论则可协助绩效管理策略、介入行动与驱力的发展及执行。

庄文忠（2008）整理多位学者文献，并结合政策过程的概念，将绩效指标界定为以下类别与内涵：投入（inputs）、过程（process）、产出（outputs）、结果（outcomes）、影响（impacts）、及辅助（auxiliary）等指标。至于《联合报》引入的“关键绩效管理指标”（Key Performance Indicators，KPI），是一个以评鉴为目的的管理系统，可以帮助确立策略和导引执行的决定(Kerr，2000)。KPI代表着一组对于组织表现现在与未来成功，重要的评估准则（Parmenter，2007：3）。

Kaplan和Norton建议关键绩效指标不要超过20项（Parmenter，2007：7-9）。Hope和Fraser（2003）建议关键绩效指标应少于10项。10/80/10法则，被认为是很好的参考依据，亦即一个组织里大概有10项关键成果指标：说明已经完成的面向；80项绩效指标：告诉你做些什么；及10项关键表现指标：告诉你做什么可以大幅度提升绩效。关键绩效指标的测量，是运用“平衡计分卡”（balanced scorecard）（Kaplan & Norton，1996），根据组织的愿景和策略，将其具体转化为组织的目标和量度，成为一套全方位的绩效量度系统。

综合上述文献探讨，本文将观察台湾地区四大报新闻劳动工作的变化，并考察各报绩效考核的作法。研究问题如下：一、报业记者新闻劳动环境与内容变化为何？二、四大报业的绩效考核制度与差异为何？

研究方法采用“次级资料法”与“深度访谈法”。次级资料搜集相关新闻、评论、期刊、硕博士论文等来源，对于新闻劳动与绩效管理的探讨，佐以深度访谈四大报《中国时报》《自由时报》《联合报》与《苹果日报》新闻工作者。深度访谈运用“滚雪球抽样”，成功访谈10位报业新闻工作者（《中国时报》2人、《自由时报》2人、《苹果日报》2人、《联合报》4人），每个报社以一位主管与一位一线记者为原则，在联合报系中增加了不同部门与区域的选样。此外，本研究也采访两位长期研究新闻媒体的学者，提出他们的观察，访谈进行时间：2015年12月3日至2016年1月18日。

随着网络时代的兴起，行动通讯装置载具的发展（计算机、手机、平板计算机），日益增加的行动网络数据流量（吃到饱），报社要求记者产制更多实时的新闻资讯（S3、S6、S9、S10）。过去记者仅需专注于采访、写作，近年来因媒体渐渐趋于集团化式经营，除原先产制平面报纸商品外，亦包含需发布网络电子报、影音（电视）等；同时，记者的工作型态、使用工具也与过去不同，从早期记者在外跑新闻，必须返回报社手写发稿，到现今通讯装置让记者随时随地都需要发稿（S1、S4、S6）。“即时新闻”的出现，使得媒体劳动环境更加艰巨。

2013至2014年间，由于太阳花学运的促动因素，四大报均重视并成立“即时新闻中心”，冲即时新闻流量。在即时新闻优先下，新闻记者的工作型态与劳动内容，形成“新闻劳动的密度与强度大增，24小时待命”“废文充斥，新闻内容农场化”“追求点阅率，朝向赛马式新闻发展”（王毓莉，2016）。

为了因应报社逐渐失去深度的新闻内容，联合报系于2012年推出专门制作专题新闻的“愿景工程”。然而，愿景工程仍然需要一般报社记者的合作，报社将“协助愿景工程”的任务栏入一般记者的绩效考核指标，愿景工程就像是一个大编辑台的角色，将记者采访回来的内容拼凑制作成专题（S2、S5、S7）。

《中国时报》也设有专门负责专题的部门，称为“调查研究室”，其成员为资深记者居多，总人数约7至8人，目的是为了让一线记者专心跑路线新闻，或偶尔一些较小型的专题性报道；调查研究室运作模式类似《联合报》愿景工程的概念，有其固定的版面，其绩效考核指标为每周、每月、每季或是半年需出专题性报道，另有特别经费可供申请使用；另为了区别一线记者与调查研究室记者路线重迭踩线，因此在进行采访前，需先做沟通划分清楚（S6）。

《自由时报》并未设有专门制作新闻专题相关部门，多数为要求一线记者同时负责。本研究发现，《自由时报》在每周需填写的绩效考核指标中，即有一项目为企划能力，同等为专题报道或综合性规划报道，如有一版面要报道一个很大的事件，则需规划各区块要报道哪些内容等，报社希望一线记者每周需产制至少一篇（S3）。

过去《苹果日报》报社要求的专题风格，倾向于踢爆、揭弊方式来建构或企划一个议题，而在追求实时新闻的环境下，《苹果日报》现在则是要求一线记者除主要负责的即时新闻与一般新闻外，也可以写一些“即时性专题”，称为“暖苹果”，如：报道全台十大美食；或报道温馨感人的故事等，专题的定义被改写（S4、S10）。

对此，受访者（S9、S11）均指出，将即时新闻订入绩效考核指标，如要求一个月必须发几则，间接强迫记者发布无意义的废文讯息，这并非是新闻专业的导向，记者的工时无形增长，劳动密度逐渐增加，实时新闻造成“内容农场化”，也被简化为“重复性劳动”，资方可用最低成本的方式，要求记者每天产制，甚至连深度新闻报道都想如法炮制。

新闻记者劳动环境恶劣的状况，可从2015年“劳动部”针对新闻媒体行业进行劳动检查，违法比率高达61.1%看出，业主主要违法条文为《劳动基准法》第30条第5项“未置备出勤纪录”及第24条“延长工作时间未依规定加给工资”（职业安全卫生署，2015）。

值得一提的是，虽然资方在这一波的劳动检查中受到打击，但有部分的人认为报社面对媒体劳检的改革只是换汤不换药，想尽办法游走在灰色地带来应付法规。举例来说，《苹果日报》在劳动检查后设立手机APP打卡系统，但该系统不一定要 在正确的时间打卡，事后都可以再补，换句话来说，打卡计算的工时仅仅是为了应付劳动法规而操作出来的数据（S4）。

当然，还是有人认为劳动检查有存在意义，多位受访者认为，自从劳动检查之后，报社主管会比较注意工时的问题，会控制记者尽量不要超时工作，超时的部分分配加班费等等。联合报系的主管表示，报社分配给她一个月固定额度的加班费，让她可以弹性运用在需要人手加班的时机（S4、S8、S12）。

整体而言，2015年的媒体劳检对产业造成很大的冲击，主管阶层确实有比过去更加重视工时与加班费的问题，只不过各媒体变成建立新的制度，来“应对”劳动检查，使报社能够符合劳动法规的规范，实际上对于新闻劳动内容的实际改善并不大。

四大报采用的绩效考核制度，有所差异，以下分就不同报社作法论述，再做横向的比较分析。

（一）联合报系的“关键绩效指标”管理系统

联合报系从1960年至1993年前，采取基本薪资、高福利与变动短期奖金为主（林富美，2006：79），形成相对稳定的组织文化。随着传播产业环境逐渐开放，平面媒体竞争压力大，报系遂于1999年陆续推出优退优离方案，并开始致力于修改薪资结构。至于四大报的绩效管理制度，以联合报系向企业管理借鉴而来的“关键绩效指标”（KPI）管理系统最完整而严谨。

联合报系不同部门的考核项目不完全相同，考核过程也因媒体属性不同而产生施行差异，平面媒体的KPI为月考考评（S5、S7、S12），电视媒体UDN TV则为季考评（S2）。根据前测探访了解，联合报系各部门的考核方式不同，因此本文将联合报系分为平面记者（中央记者、地方记者）以及UDN TV电视记者（企编制作、企编主持），分述之。

“数字汇流”是KPI考核很重要的指标，联合报系将2008年订为“影音元年”，设立相关培训机制，并于当年6月启动教育训练（徐国淦、于俊杰、余鉴，2015）。在KPI全面实施之后，联合报系订定平面记者每个月必须完成30则实时新闻、2则影音新闻，后来下修为一个月20则实时新闻、2则影音新闻（S5、S7）。至于UDN TV，由于电视节目工作繁忙，且UDN TV本身就产制影音节目，该台虽然也设计若干考核类目，主要与报社管理机构对接，但落实状况不佳（S2）。

中央记者KPI评量指标，根据受访者（S12）2015年12月提供资料指出，考核内容分为深化内容、TV部分、数字汇流、管理职能、多元营收。深化内容指的是制作专栏、专题；TV部分指的即时新闻、影音制作；数位汇流指的是与Plus合作；管理职能指的是完成上级交办事项、撰写工作日志；多元营收指的是业务配合。

其次，地方记者KPI评量指标，受访者（S7）2015年11月提供资料指出，考核内容包含深化愿景工程/采数字制作（20%）；数位汇流/即时新闻、影音、跨平台议题（20%）；深化影响/引领公共议题（10%）；深化影响/深耕在地脉动（10%）；内容创新加值/强化知识性及实用性（20%）、汇流人才/影音制作人培训计划（5%）；多元营收/引进外部资源（5%）；其他/得奖（5%）；管理职能/教育训练、培育接班人、追踪轮调、上级交办（5%）。

而电视台UDN TV记者的评量指标，根据受访者（S2）2015年11月提供资料指出，考核分为贡献度、执行力与专业能力。“贡献度”指的是节目制播量、身兼多职、粉丝团人气、节目宣传效果、业务项目配合；“执行力”指的是准时完成作品、节目内容正确与精致度、粉丝团人气（贴文数量与互动频率）、业务项目完程度；“专业能力”指的是企划能力、脚本创作力、主持表现、敬业精神（主动支持、勇于任事、抗压性、使命必达企图心）、向上管理（工作日志、出勤考核）。

从上述的三份KPI指标观之，不同部门的指标与具体配分方式，各有差异，但此种差异并非完全根据记者个人的差异性而来。根据受访者（S2）指出，不少同事们认为，KPI管理系统的实施太过突然，报社没有安排系列课程向报社同仁事先训练，仅仅发下一份说明书就开始实施KPI考核制度。而KPI的设计，部分指标僵化，出现只要照着KPI考绩表做事，就能得到比较高的考绩分数，而KPI项目并不能完全反映员工的劳动强度，例如：有记者指出，曾经帮请假的同事代班一个月，每日新闻的工作量加重许多，却得到非常低的KPI考绩分数，因为双倍的工作量使得没有时间去完成自己的KPI考绩项目（S7）。

其次，订定KPI的订定源头为人资部门，人资部门缺乏采编背景的工作人员，无法体会记者的工作生态，许多人质疑，新闻媒体属于内容产业，怎么能够使用量化的管理系统来考核评估（S2、S5、S7）。多数人指出联合报系的KPI项目太过繁琐，有太多没有意义或不知道如何填写的指标（S5、S7、S12）。

再者，90年代中期，曾是地方新闻受到高度重视的黄金时代，同样的《联合报》也曾大量扩增地方新闻人力，但2017年《联合报》地方版新闻的版面再度减少，各地方版缩减成单一版面。《联合报》记者透露，内部已针对年资较高的老记者进行好几波优退，并以“一年一聘”的短期合约回聘，藉此缩减人事成本。2017年报社还将朝“地方人事成本至少缩减20%”为目标迈进，人事精简也会持续进行，不仅如此，媒体还可能收取地方政府的置入费用（吕苡榕，2017）。此时对于不能认同的指标，如：多元营收/引进外部资源，记者也无权抗议，对于具有专业主义精神的记者，只能选择放弃该项分数（S7）。

最后，由于绩效考核成绩对薪资调幅的影响力不大，KPI虽然会影响年终奖金的高低，但由于媒体产业的环境问题，《联合报》已经不像过去鼎盛时期那样赚钱，导致报社年终奖金额度不高，在母数低的情况下，大家分到的年终奖金差距不会太大，这也使得报社员工越来越不在乎KPI考绩分数（S5、S7）。

（二）《自由时报》《中国时报》《苹果日报》绩效考核制度

相较于联合报系严谨量化的KPI管理制度，《自由时报》《中国时报》《苹果日报》在绩效管理的设计上，则相对偏质化取向。

《中国时报》的绩效管理方式，根据受访者（S6）2015年12月提供资料指出，“各部、处、室主管以下之管职”管理职绩效考核评分表，考核项目分为工作绩效、策划能力、领导能力、品德操守、判断力与选择能力、协议合作共六大项。

《自由时报》的绩效管理方式，根据受访者（S3）2015年12月提供资料指出，《自由时报》一线记者月评表主要评分项目共分为“各月份新闻表现优异”“各月份工作表现优异”“各月份新闻线索”及“各月份新闻表现重大错漏”共四大部分。

《苹果日报》的绩效管理方式，受访者（S4）2015年12月提供资料指出，《苹果日报》绩效考核分为10大项目：知识与表现、统筹及组织能力、解决问题能力、团队合作精神、创造力、危机处理能力、工作态度、沟通能力、服从性、主动性。

本研究从受访者提供的资料发现，《中国时报》在旺中集团的管理下，有逐渐朝向量化管理的趋势，报社效仿联合报系的细致的KPI管理系统发展出自己的绩效考核指标。而《自由时报》与《苹果日报》的绩效考核则是“大标题式”的大项目，从《苹果日报》的十大考核项目可以看出，报社不希望在考核过程有过多的繁文末节，而是直接以结果论英雄，记者表现的好坏由长官判断，员工必须自己观察与适应，进而内化为成为报社期待的记者。

根据Kandula（2006）的分类，上述偏重于“文化管理策略”的质化管理方式，在华人社会中，最大的问题就是“人治”压力，受访者（S3、S8）也指出，尽管量化指标有相对客观性参考，但最终决定权仍在长官笔下，做事合不合长官胃口，变成工作最重要的目标。

（三）四大报的薪资与独家奖金报酬

四大报新闻记者的薪资待遇方面，以《苹果日报》与《自由时报》的薪资条件比较高，对新鲜人的待遇大约介于3万6千元至4万2千元，《苹果日报》一年的共领13个月薪水（外勤记者有通话补助费），《自由时报》则有许多津贴加给（如三节奖金、电话补助费、夜点费等）（S1、S3、S4、S5、S6、S8、S10、S12）。

联合报系与《中国时报》的薪资条件比较低，对新鲜人的待遇大约介于3万2千元至3万8千元之间，然而，联合报系鼓励“得奖”，如果在新闻类竞赛中有得到名次，报社会额外给予同额奖金做为报偿；《中国时报》则是注重独家新闻，对独家奖金的发放较为大方（S1、S2、S5、S6、S7）。

激励因素包含成就感、从事挑战性工作、受人赏识、晋升机会、担负重责，其目的为了更加优化新闻工作环境，四大报业对记者的激励与报偿，多数是以奖金与工作绩效表现构连。