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没有变革决心，何必总谈成功

华夏基石e洞察 · 公众号 · · 2024-06-09 07:16

正文

文 / 戴洪微 ，华夏基石合伙人、资深咨询专家
来源：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）
文章仅代表作者本人观点

近几年，提出“组织变革”需求的企业越来越多，希望通过组织变革解决经营管理中的实际问题、提升组织能力、适应变化的环境，促进企业持续生存、发展。这些企业普遍有三个特点：第一，变革内容不清晰，想变革，但不知道从何下手，不知道应该先干什么、后干什么；第二，变革方法不确定，不知道应该怎么干；第三，变革根源不明确，企业发展出现瓶颈，但说不清原因，可能是经济环境不好，也可能是战略及业务体系有问题，还可能是组织体系不合理，或者是各项问题的综合。

一位企业老板曾经问“组织变革怎么做”，这个问题确实很难回答，一方面这个问题很大，另一方面它没有标准答案或最佳答案，但要做好组织变革，至少应想清楚为什么要变革、要达到什么目标、要变什么、怎么变、变革方案如何落地等问题。本文主要是基于个人以往的管理咨询工作经验，谈谈对企业组织变革的粗浅理解，包括变革的原因、变革的目标、变革的内容、变革的方法、变革的保障等方面。强调一点，这里所说的“组织”不是单指组织结构，而是包含战略规划、商业模式、组织结构、人才队伍、组织运行规则、企业文化等“大组织”的概念。

组织变革的三个根本性问题

企业开展组织变革，除了要解决一定特定问题，还有三方面的根本性原因：

第一、适应战略的要求。当企业战略规划发生调整时，需要对组织进行相应的变革，改变组织的运行模式、责权利分配方案、运行规则、资源配置重点等，以支撑战略落地。

第二、适应环境的变化。首先是客户需求的变化，客户需求呈现出变化加速且日益个性化的特点，企业必须真正做到“以客户为中心”，基于组织能力快速理解并响应客户需求，而当前绝大多数企业运行过程中还是以领导为中心；其次是员工特点的变化，随着90后、00后员工步入职场，他们对企业经营管理的参与意识更强、个性更鲜明、需求更复杂，以往“管控”型的组织越来越不适应，企业必须真正做到“以人为本”，构建“赋能、激发”型组织，让组织成为能够有效激发新生代活力的平台；最后是技术的变化，随着数字化、智能化技术越来越成熟、普及，企业必然要完成数智化转型，改变组织运行的逻辑，让数字成为组织运行的驱动因素之一，对外更好地满足客户需求，对内提高组织效率、降低风险及成本。

第三、解决熵增的问题。随着组织规模的扩大，本位主义、惰怠、官僚、教条、形式主义等大企业病必然产生，这基本成为了自然规律，企业必须不断地进行组织变革，对外开放，吸收新知识、能量，对内激发活力、调整人才队伍，以对抗熵增。很多优秀企业能够保持长久不衰、充满活力，其主要原因就是擅于“折腾”、持续不断地开展组织变革。

高活力、高能力、高绩效

一方面，针对变革的原因，确立特定的目标，比如：构建与企业战略相匹配的组织体系、解决职责分工不合理的问题、解决客户反应速度慢的问题、解决组织活力不足的问题等。另一方面，无论特定目标如何，都还应回归到企业经营管理的本质，通过组织变革打造高能组织（高活力、高能力、高绩效），不断促进经营管理根本目标的实现，即“让企业成长”和“让员工满意”。

让企业成长。对于股东、员工、客户、社会等企业利益相关者，让其满意的前提是企业自身获得成长，否则一切皆为空谈，同时，企业只有在一步步成长过程中才能向愿景目标逐步靠近，才能完成它特定的使命，因此，“让企业成长”是企业经营管理的核心命题之一。让企业成长包含两层含义，外在的是企业规模的成长，比如营收规模、资产规模、市值等，内在的是企业能力的提升，包括资源的水平、业务能力、组织能力、领导力等。企业能力提升是企业规模成长的保障，在外部环境越来越不确定、越来越复杂的情况下，企业应坚持“实现一定规模增长情况下能力提升最大化”的原则，更加重视能力的建设，以支撑企业规模持续、稳定、有质量的增长。

让员工满意。人在企业中作用越来越重要，组织与人的关系正在逐步由“事先于人”向“人超越事”的方向转变，人与资本的关系也从“资本雇佣人”向“人雇佣资本”转变。组织能力是企业能否持续成长的关键，而人是组织能力的核心，因此，“让员工满意”也是企业经营管理的核心命题之一。让员工满意一方面是满足员工的需求，通过合理的激励机制将企业成长与员工个人需求有效结合，在满足员工需求的同时促进企业成长，另一方面是让员工能力获得提升。

“让企业成长”和“让员工满意”是企业经营管理的两项核心命题 ，应始终贯穿于企业组织变革之中，两者相辅相成，企业成长是员工满意的前提，员工满意是企业成长的保障。

“为变革而变革”也是一种组织病

组织变革要变什么，应该结合变革的目标来确定，其范围涉及到企业管理系统的方方面面， 小到薪酬体系优化，大到商业模式重构 ，都属于组织变革的内容。

组织变革的内容范畴可基于企业系统运行框架来考虑，具体如下：

企业能够运行起来，有七方面要素：第一，要找到客户，并确定客户价值主张；第二，要基于客户需求确定产品和服务；第三，要明确企业成长的基本逻辑，制定发展规划；第四，要获取、整合相关的资源；第五，要对资源进行合理的配置、使用，通过一系列的活动把资源转化成产品和服务；第六，要制定组织运行规则、提高组织能力，以提升活动效率；第七，从持续生存、发展的角度来讲，要对上述六项内容进行不断的创新、变革，同时培育第二曲线。因此，组织变革的内容可以是战略调整、可以是客户重新定位、可以是业务重新组合、可以是资源优化配置、可以是组织结构优化、也可以是制度流程优化， 只要是企业系统运行框架之内的要素，都可以作为组织变革的内容 。

企业系统运行框架的第六部分是企业组织能力的体现，也是大多数企业开展组织变革的重点内容， 包括战略管理体系、组织结构、人才队伍、管理机制、企业文化、领导力。 企业家的信念追求是企业成长的天花板，组织能力是企业成长的基本保障，企业最终能否真正成长（既大又强）起来，在一定程度上取决于是否建设了较强的组织能力，未来，组织能力有可能会成为企业最重要的核心竞争力。

再说明一点，有的企业由于各种原因（费用问题、周期问题、内部壁垒问题、领导个人意愿问题、上级单位政策问题等），选择某一小的模块进行变革，而这样的变革又明显不能解决企业存在的问题或预想的目标，这样的变革内容安排就是不合理的，成了“为变革而变革”。企业到底应该做哪些变革，需要基于变革的原因和目标而定。

坚持长期价值导向，忌急功近利

每项组织变革内容都有其专门的方法论，比如绩效管理体系设计中如何开展战略解码、如何提炼考核指标、如何构建绩效管理闭环等，由于内容庞大，本文不对具体的专业方法进行展开介绍，重点谈一谈组织变革的总体思路和方法。

在组织变革原则方面，应坚持以客户为中心、以人为本的导向。 回归到企业经营管理的核心命题，“让企业成长”的前提一定是为客户提供其愿意购买的产品或服务，没有客户的支持企业不可能成长，甚至没有存在的意义，因此，企业的各项变革必须围绕客户来开展，坚持以客户为中心，以“是否有助于服务客户”作为组织变革方案好与坏的评判标准；“让员工满意”是企业获得成长的保障，其前提是能够真正了解员工的需求，这就需要企业变革者能够换位思考、具有同理心，一次两次为他人着想容易，但要永远为他人着想，这就要求变革者有爱人的心性，真正的以人为本去开展组织变革，当然，这里所说的人不是所有人，而是人才。另外，组织变革应坚持长期价值导向，不急功近利、不以偏盖全，有些变革内容短期内一定不会对经营业绩产生明显影响，但有助于企业长期稳定、持续发展。

没有变革决心，何必总谈成功

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