主要观点总结
本文介绍了薪酬规划的定义、目标、本质以及华为公司在薪酬规划方面的实践。文章指出，薪酬规划是企业为了实现战略目标和经营目标而制定的一套薪酬支付水平、支付结构的计划和策略，旨在为员工制定公平、合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。文章还结合华为2012-2019年的财报数据，分析了华为在薪酬规划方面的成效。
关键观点总结
关键观点1: 薪酬规划的定义和目标
薪酬规划是企业为了实现战略目标和经营目标而制定的一套薪酬支付计划，旨在为员工制定公平、合理的薪酬制度，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
关键观点2: 薪酬规划的本质
薪酬规划的本质是人效比改善，通过提高工作效率和产出，实现更的人力资源配置和成本效益。
关键观点3: 华为公司在薪酬规划方面的实践
华为通过有效的薪酬规划，实现了减员、增效、涨工资的目标。结合其财报数据分析，华为在业务大幅度增长的同时，人员规模没有显著增加，人均效率重大提升，薪酬也实现了翻番。
正文
企业
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作者：
向国华（
华为“总裁特别嘉奖”获得者，华为“蓝血十杰”
）
薪酬规划是指企业为了实现其战略目标和经营目标，而制定的一整套
薪酬支付水平、支付结构的计划和策略。薪酬规划是企业薪酬政策的具体
化，旨在为员工制定公平、合理的薪酬制度，同时也是企业引导员工实现
个人和组织目标的重要手段。
薪酬规划涵盖了薪资水平、薪资结构、薪资调整、福利政策以及激
励机制等多个方面。薪酬规划需要企业在考虑自身发展战略、市场竞争环
境、人力资源需求和财务状况的基础上，科学地确定薪酬体系，以确保薪
酬策略与企业的整体目标相一致。
薪酬规划的目标是激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的生产
力，从而增强企业的核心竞争力。同时，通过合理的薪酬规划，企业还可
以吸引和留住优秀人才，提升员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
薪酬规划的本质是人效比改善，通过提高工作效率和产出，实现更
的人力资源配置和成本效益。
企业通过有效的激励和管理措施，促进少数员工发挥更大的效能，完成原本需要更多人手的工作量，而给予的报酬则介于当前人数的报酬与一般情况下完成工作所需人数的报酬之间。这也是华为实现“3个人干5个人的活，拿4个人的钱”的逻辑。
3个人干5个人的活：这是强调工作效率的提升。
通过优化工作流程、
提高员工技能、引入更高效的工具或技术等手段，使得原本需要5个人完成的工作量现在只需要3 个人就能完成。这不仅能降低企业的人力成本，还能提高企业的运营效率和响应速度。
拿4个人的钱：这是指薪酬分配的优化。
虽然3 个人完成了原本5 个
人的工作，但他们的薪酬并不是按照5 个人的标准支付，也不是按照原本3 个人的标准支付，而是参照4 个人的标准支付的。这样做的好处是，企业既给予了员工相对合理的薪酬激励，又没有增加过高的人力成本。员工因为承担了更多的工作量而获得了更高的薪酬，企业则因为提高了人效比而降低了成本。
结合华为2012-2019 年发布的财报数据，如图7-1 所示，围绕薪酬
规划的本质展开分析。
通过图1的财报数据发现，从2012-2019年，销售收入、净利润、
薪酬包和人员数量逐年增长。
销售收入从2202 亿元增长到8588 亿元，
净利润从156亿元增长到627亿元。
与此同时，薪酬包从400亿元增长到
1349 亿元，人员数量从15万人增长到19.4万人。
这些数据反映出华为在
这8
年里，业绩一直高速增长，业务在快速扩张。
在这8年里，销售收入的复合增长率为21%，净利润的复合增长率为
22%，人员数量的复合增长率仅为4%。
相比之下，人员数量的增速明显低
于前两者的增速。
这些数据，说明华为的业务大幅度增长，但是人员规模
却没有显著增加，这就是华为人均效率的重大提升。
同时，薪酬包的复合增长率为19%，其增长速度也要低于销售收入和
净利润的增速，这说明企业在薪酬规划中注重控制薪酬开支的增长速度，
以确保其与业绩增长速度相匹配。
人均薪酬（总薪酬包/ 人员数量）逐年
提升，从2012年的26.7 万元增长到2019年的69.5万元，绝对值相比于
2012年增长了一倍不止，人均薪酬的复合增长率为15%。
这些数据表明华
为的人员规模控制得很好，但是也没有让员工吃亏，员工在这8年里薪酬
也翻番了。
这些数据结果，充分论证了任正非讲的“
减员、增效、涨工资
”这
七个字的精髓。
合理控制人员数量和薪酬开支的增长速度，确保与业绩增长速度相匹配，是薪酬规划的核心原则。
总薪酬包的设计要考虑销售收入与薪酬的关系，要能起到促进员工工作动力的提升，从而使绩效提升的作用。通过科学的薪酬规划，企业可以实现人才的有效管理和优化配置，提升整体绩效，促进员工和组织共同发展。
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