善作善为，建立真正的市场化经营机制

2024年是国有企业改革深化提升行动落地实施的关键之年，也是承上启下的攻坚之年。增强国企核心功能，提升核心竞争力，让国企真正按市场化机制运营，是国家对国企改革新阶段提出的中心要求。

今年以来，中国铁建坚持问题为导向、发展出题目、改革做文章，对照“精干、精简、精细”工作要求，自上而下狠抓改革创新，“一企一策”“一人一表”“人手一契约、人人有本账、人人担指标”的要求得到有力落实，“上岗靠竞争、收入凭贡献、提拔看业绩”的良好导向初步形成，为推动“四能”机制落实落地打下了坚实基础。但同时我们要清醒地认识到，市场化经营机制建设力度还需加大，管理人员竞争上岗、职业经理、不胜任退出等人数占比仍需提高，距离真正的市场化经营机制还有很多工作要做。

破解体制机制性障碍，推进全面深化改革走深走实，关键是要健全市场化经营机制。我们要进一步认清形势、找准差距、锚定目标，只有做到真正的市场化经营机制，才能充分激发广大干部职工干事创业的积极性、主动性、创造性，这也是提高核心竞争能力的关键环节和主要发力点。

要推动经理层成员任期制和契约化管理刚性兑现、提质扩面。通过推行任期制和契约化管理，实现经理层成员职务能上能下、收入能增能减的目标，强化“干好干坏不一样”，激发经理层成员的活力和创造力，提升企业市场化、现代化经营水平。要强化契约目标设置的科学性、挑战性，以及考核评分规则的合理性，实现考核结果的刚性兑现。在具备条件的单位加快施行职业经理人制度，市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出，强化刚性兑现、奖惩去留，加大调整不合格、不称职经理层成员的力度。要在经理层成员已经全面推行的基础上，在各级管理人员中分层分类落实，做好既提质又扩面。

要推动实现管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出。继续加大人才市场化选用力度，加快建立和实施以劳动合同管理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工制度。纵观改革优秀企业的经验做法，其中很重要的一条就是迎难而上、动真碰硬。一方面要将制约企业高质量发展最紧迫、最艰巨、最复杂的问题作为改革突破口和着力点，另一方面要不等不靠、不推不绕，敢于亮剑、顶真碰硬。竞争上岗方面，除不适合开展竞争上岗的岗位以外，重点在需要择优比选的岗位开展竞争上岗，以贡献或能力优中选优。要留退结合，让真正有事业心、有能力、有业绩、认同企业的人才留下来。不适合企业发展的员工要加大“退”的力度，不胜任的坚决调整淘汰，打破“铁交椅”。要畅通各类员工市场化退出渠道，通过培训、岗位调整，有序推进员工从传统领域向战新产业员工转型发展、合理流动，提升人工效率和人才使用效能。

要推动收入分配机制更加精准规范。分配机制说到底是解决内生动力不足的问题，要处理好“做蛋糕”和“分蛋糕”的关系，谁做的蛋糕大，谁分的蛋糕也就大，要破除“平均主义”“大锅饭”。落实“收入比贡献”的薪酬改革思路，对全系统薪酬体系进行全面改革和重构。开展岗位价值评估和薪酬对标，科学设立宽带薪酬标准，合理拉开同职级不同岗位薪酬基准水平差距。要强化全员绩效考核，以绩效考核结果决定薪酬档位调整，通过考核结果运用实现优秀人员薪酬合理增长，不合格人员薪酬合理降低。要全面落实国务院国资委对薪酬管理的新要求，推动薪酬进一步向前沿一线、主攻战场、急需紧缺、艰苦岗位、突出贡献的人才倾斜。聚焦战新产业发展、项目精细化管理、安全管理等重点工作，构建“分层次、多维度”的特别奖励激励体系，结合各单位业务特点，“一企一策”确定特别奖惩事项，按照完成情况给予特殊奖惩兑现。