关于HRBP，如何看待？
群聊里，有个关于HRBP（以下简称BP）的话题，特别火。
讨论的重点是：一
定工作年限后，不转行不转业，依然在原岗位上积极探索新兴高效的工作模式转型，如时下热门的方向HRBP转型。
一方面可以打造个人圈内影响力，另一方面通过提升HR专业能力，更加贴近业务，成为业务的合作伙伴，以此来提升个人及HR价值，提高话语权。
HR们纷纷表示赞同，却也表示想转型还是有难度，并非易事。
其中有不少HR都有这样的困惑：如果BP需要很了解业务，毕竟BP的作用是要服务于整个业务部门的各项指标，为什么不直接找一个业务部门的总经理？不太明白
在一家大型集团做到人力资源总监的于总，在别人眼中俨然就是一位“成功人士”，他表示：
“现在很多正在高速发展中的企业，都知道三支柱很重要，所以即使没有完整的三支柱，也会有意识设立BP岗位，
说明企业对BP的期待值高于普通HR。
用HRBP（专员/主管/经理）等职位来承接BP、COE甚至部分OD（组织管理）、TD（人才管理）的职能，直接向业务团队+公司决策层汇报。
比如我所在的企业要招聘HRD，也会更愿意招聘有HRBP经验的人，一名优秀的BP掌握着人才发展、组织管理、基于业务发展的招聘和绩效管理能力...
因为有这样思维的HR，他们的水平已经不差于一般的HRD。可以说，HRBP就是你赢得核心竞争力的有效砝码了！”
“即使不往BP职位发展，也一定要有BP的思维能力啊，最好掌握HRBP的相关内容。”
试问，有前景，工资高的工作谁不心动？但BP，并不是说转就能转型成功，那么简单的事情。
关于HRBP转型，请看这2点
现在，有许多企业都在尝试启用BP，市场上也看到这个岗位薪资顺势水涨船高起来。
但现状是，很多公司的HRBP干的并不是HRBP的活，
不过是把行政人事主管或人事主管、人事经理的岗位名称换成了HRBP而已。
其实从HR转型为BP，大部分HR面临的首要问题是：绝大部分HR是从HR专业线逐步过度过来的，比如有的HR在公司转型时，被公司强行从招聘岗位安置到BP岗位，
由于缺乏必要的培养和个人思维模式转变
，依然按照招聘方式开展工作，对不擅长的模块工作能推就推。
那之前没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解，由此就注定了这是一条艰难的路。
在很多来咨询BP面试的HR中，有很多表示她们日常招聘工作做的都很好，但面试问及擅长的模块反而回答不尽如人意，最后没能通过。
不信，你可以试这个面试题：深圳有家处于头部地位的快消品企业，最近正在招聘一位HRBP，需要候选人具备BP思维，和丰富的招聘经验。
1、抓紧时间开展自己熟悉的招聘工作，毕竟时间不等人，而且部门的需求看上去很急迫也很明确。
选择1选项，这或许是很多HR实际工作的写照，而结果就是这个职位一定很难招，或者招到的人也不是很精准，与岗位匹配度很小。
很显然，选项2才是BP该做的。那就是从业务角度出发，思考用人部门提的标准有无不合适之处？了解岗位具体内容及重点，精准把握候选人与岗位的匹配度。
所以能不能面试成功，转型到BP岗位，从来只决定于
：
你的思维方式和学习能力。
作为BP，
要清晰HRBP的招聘不再是职能导向的工作了，需要转换思维才行…
招聘思维是以最小的成本在最短时间招聘最合适的人选，关注的是选用育留。
而HRBP
关注人效比如人均应收、人均成本，注重从企业的经营逻辑、业务逻辑上，推理自己的效能逻辑。
其实招聘也好，薪酬绩效也好，都属于单点的工作。想要由点到线的跃迁，就要在单点的工作中了解整个业务的全貌。
做招聘，不能让自己沉浸在日复-日的找人面试的流程里，多去和各部门老大，聊聊在业务和用人上的需求和痛点，了解自己公司和竞对公司的业务战略、竞争策略、组织架构、人才梯队、薪酬绩效的优劣势...
你才能真正的更快了解业务，更准的找到合适的候选人，也是最开始的业务思维的锻炼
作为一名招聘HR，一般有3条发展路线，如果想要一直做招聘，可以走招聘专家路线；也可以走综合管理路线比如招聘总监或者人力总监；还有一条就是转型HRBP。
HR工作多年后想要地位稳，起码得有一方面突出的价值，要么让老板感觉你很有能力，要么让老板看见你很有能力，HRBP绝对算是通往这条价值高地的不二之选了。
如果你有心想转型成为BP，一定要每天坚持做正向的积累。
HR转型的核心在于思维模式，其次是技术手段。不管从什么样的渠道去获取，心理知识也好，应用工具也行，每一天做一点积累。等到你再用的时候就会发现得心应手，工作主导起来自然不急不慌。
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