之前，华为发布了任总在总干部部务虚会上的讲话，
下令HR改革，必须用自身的风险，去换取无穷的战斗力。
1、坚持对管理干部仍然进行末位淘汰的机制不动摇，每年必须有15%-20%的AT团队要改组，10%的AT主任要下岗。
2、没有平庸的员工，只有平庸的干部。祛除平庸关键在于去除平庸的干部。
3、明年作战部队都要大改革，对准“多产粮食和增加土地肥力”这两点。
4、如果HR自己不革命，就不要去革别人的命。每一个HR都要上战场去开几“炮”，打不准就下岗。
人力资源及干部管理，在过去的三十年作出了很大的贡献，今天公司这支队伍这么整齐做出了这么多成绩，你们功不可没。
从学习外国的先进经验，探索公司管理的理论，你们作出了伟大的贡献，有许多可歌可泣的故事，有众多的英雄人物。我们对过去的成绩是要高度肯定的，要合理表彰的。
今天我们要勇于改革、适当改革，并不是否定过去，而是时代所迫，是追求更高的目标。
HR及干部部门是AT团队考核、选拔员工的助手。我们的目的是帮助AT团队培养和选拔优秀员工，发现攻上山头的英雄，发现死守防线的无名勇士、找到引领项目成功的领袖。寂寞的英雄也是伟大的英雄，
用科学的考核方法，去优化及激活上述程序，使团队效率提升、作战能力提高，能多产粮食、增加土地肥力。
HR及干部部门的员工，一定要熟悉我们人力资源的34个模块的精神内涵，以及活学活用。以此促进对干部与员工的考核更加真实，更加激活正能量。只有深刻理解了政策、工具与方法的本源以及成功的实践应用，面对问题的解决才会得心应手。
我们虽然允许一部分部门实行绝对考核，但我们坚持对管理干部仍然进行末位淘汰的机制不动摇。
每年必须有15%-20%的AT团队要改组，10%的AT主任要下岗。
传统模块的HR，从业者增多，需求量减少，即使心有不甘但是仍然拿着5k的月薪干苦活儿。
而HRBP/COE/SSC三支柱模型的HR们呢，躺着不动都被各大企业拿高薪争着挖墙脚！
HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，
更需要对业务的洞察力，也就是商业意识
。
HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。
今年，由
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中国管理科学研究院
都推出了
HRBP证书
，可见现如今BP对整个人资行业的重要性！
对于HR来说，HRBP证书是一个含金量更高的涨薪利器。
为此我们特地举办HRBP考证课程，线上线下同时开课，满足全国各地不同需求的HR们。
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日常工作中，我们经常会接到各种重复、琐碎的任务。
处理面试、工资绩效、员工个税、报销等等等等...
而对这些任务的处理方式，可以体现出我们的工作态度和工作潜力。
有的人不断寻找最优解，最终将自己从这些事项中解脱出来；有些人还是习惯用老方法，在简单的复制粘贴中消耗时光，让人唏嘘。
表面“忙忙忙”，实际上是在低效地处理重复的工作，久而久之就被这些繁杂的琐事拖垮，变成一个随时可能被替代的“职场废人”。
传统HR其实也是“历史遗留问题”，国内人力资源管理师考试人为把人力资源划分成6大模块，而工作中的HR也一头扎进这这6大模块无法自拔，虽然工作辛苦，加班多，传统HR在企业发展中或多或少都会遇到彭蕾提到的问题。
于是力求上进的HR个人和急速发展的企业都在不断寻求HR变革。
传统HR的时间，主要花在日常事务性的工作上，也就是我们经常自黑说是“打杂的”。
而HRBP需要以业务和客户为导向，服务好业务和客户，给员工匹配对应的服务和资源，从而促进公司发展。
HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。
HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。
“不懂业务”HR，就算企业不“动刀”，职场也是寸步难行。表现在工作上，业绩不理想，人岗不匹配，与业务部门矛盾突出；表现在人际上，各种矛盾此消彼长，对HR的不满逐日增加。
HRBP不但需要掌握传统HR需要掌握的专业知识外，更需要对业务的洞察力，也就是商业意识。HRBP在具有战略上的超前意识的同时，更应该优化企业内部的工作流程，用更贴近业务部门思维的方式，解决人力资源管理中的种种问题。
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有的人会问，这个证书这么好，那会不会很难考？证书会不会不实用？
HRBP证书对于HR来说是性价比超高的证书了。而且越早拿到，稀缺性越高，证书对于职业发展的影响越大。
不论是师资还是课程都有绝对的保障，此次推出的HRBP线上&线下考证集训营的课程，也是教研组们进行了大量的课前调研。
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