你肯定不止一次听过律圈大par带着团队年创收过亿的江湖传说，也曾在同事的推杯换盏间耳闻合伙人业务不佳只拿到数十万的闲言长语。
八卦听听就算，毕竟大par还得给团队成员发工资，业务不佳也可能只是合伙人的谦辞和自我保护。真实情况下，同一律所的不同合伙人之间，薪酬差距能有多大？
想象你是一名刚刚晋升的权益合伙人，年薪是可喜可贺的100万元——那个坐独立办公室的合伙人，年薪则是可望难及的3400万元，是你的34倍。
心理落差，多少也会有点。
现在，调研数据告诉你，34倍这个数字，确实存在。
如果
基于律所里收入最高的合伙人和收入最低的合伙人薪酬建立一个比值，那这个代表着绝对收入差距的比值是越高（差距越大）越好，还是越低（差距越小）越好？
感性可能告诉你同在一家律所大家不该有太高的“贫富差距”，理性则可能提醒你“多劳多得”才是市场经济的主旋律。
不妨先看看太平洋彼岸的美国同行们表现如何？至少对最传统的那批美国律所而言，按计点制分配的底子一定程度上其实已经限制了收入差距的绝对值。
ALM面向约100家美国律所做了一项调查，基于这些律所2022、2023财年的数据划出了一个最能体现“均富”思想的“小薪酬差距梯队”——根据数据，
这批代表着最小薪酬差距的律所在上述比值的表现往往在4:1或更低的水平，也即收入最高的合伙人薪酬也就差不多是收入最低合伙人的3-4倍。
2023年，Am Law 200的律所在这一指标上的平均表现则是8.8:1，约为这批律所的2-3倍。
某猎头公司的创始人表示，
这种相对“传统”、彼此间差距不算大的薪酬结构和律所文化，在律师们眼里会被等同于一种更“融洽”的工作氛围。
“举个例子，这些律所一般不太会堆积太多业务，因为收入并不会因为加班而水涨船高。但这样的好处是能创造出更大的合作空间。”这位创始人表示。
可惜，虽然较小的收入差距有很多优点。但“传统”这个词在某些时候本身也代表着另一重意思：过时。
正如你所见，上述律所中绝大多数在国内都不算知名——
除了“白鞋所”Cadwalader能挤进前百强（具体排名是第94）外，其余都排在200强中的后100家里。
根据知名律所管理咨询机构Fairfax Associates的负责人克里斯汀·斯塔克（Kristin Stark）的观察，这类律所正变得越来越少见。在她看来，这恰恰是因为这些律师事务所往往“非常平等”，并采用了更“传统”的模式——而时代早已在不知不觉间发生了变化。
“薪酬差距不大，所以律所的合伙人贡献水平往往比较同质化，这意味着合伙人的表现水平和贡献类型都差不多。”她在一封电子邮件中补充道，
“这种情况其实在行业中越来越少见，因为我们看到越来越多的公司由不同水平的合伙人组成，一些主要‘造雨者’的表现远远好于中低端的合伙人。”
收入差距小，意味着律所薪酬体系并不会过于侧重那些创收能力超群的合伙人——在当前竞争环境里，这很可能是一种劣势。
收入差距小的很小，那收入差距大的呢？
也真的很大。
调研数据显示，FisherBroyles、欧华、Barnes & Thornburg、Venable以及Bradley Arant Boult Cummings这五家律所去年的
权益合伙人薪酬比值都超过了20:1，也即
收入最低的合伙人拿的钱不到收入最高合伙人的1/20。
其中，FisherBroyles和Barnes更是超过了30:1——其中Barnes是30:1，FisherBroyles则是更耸人听闻的34:1。
作为对比，10年前的2014年，同样是ALM做的调查，彼时的前五位对应数据还没有这么夸张（但也挺高了）：
当然，这种薪酬差距是浮动的，且很大程度上受律所合伙人流动影响：比如2013年的统计中曾排第一的Lowenstein Sandler，1年之内其合伙人薪酬比值就从24:1降到了13.3:1。
但数据上不可否认的是，
竞争烈度客观上确实上升了，以至于今天的美国律所客观上需要给出更高的合伙人顶薪来吸引人才。
给不出来或不想加码？那你可能就得尝尝合伙人频繁跳槽的苦果了。
以世达为例，今年以来已经历了多次高层人员流动：金融机构组联系主管Sven Mickisch和其他4位合伙人在2月一块跳槽到盛信，最近几个月里，并购合伙人Mike Ringler、Peter Jones跳到了苏利文，纽约办税务业务前负责人则跳到了富而德。8月，合伙人David Hepp和Matthew Colin又跳槽到宝维斯。
虽然世达的财务指标依然稳健，具体原因和后续影响也还不得而知，但ALM援引部分业内专家的分析指出，世达合伙人频繁离职的原因可能在于：新领导层存在一些分歧，
薪酬体系可能无法达到市场最高水平，无法为并购人才提供丰厚的薪酬
，业务组合也使公司难以建立完善的私募股权业务。
根据ALM的报道，多个消息渠道显示世达的最高薪酬约为1400万至1600万美元，比不上部分同行的2000万美元或更高。
风潮已经带起。对于看重财报的律所管理者而言，不拿出更多利润开出更高的顶薪，就得做好合伙人跑路的准备。
至于拿着30倍薪水的合伙人能不能造出30人份的“雨”，那又是另一个交由市场来回答和检验的问题了。
根据ALM的调研，2022-2023年间，美国律所前100强的平均合伙人薪酬比值从9.8:1小幅提高到了10.3:1，而100-200强的律所对应指标则从9.5:1小幅下降到了9.2:1。
这意味着
头部律所仍在更努力地用更高的顶薪吸引或留住更多合伙人，这更考验律所的创收能力和成本控制，也驱动了收支模式方面的一些新变化。
以前述律所中合伙人薪酬差距高达34:1的FisherBroyles为例，在一般美国律所提供的公式化薪酬系统基础之上，FisherBroyles在2024年实施了一套合伙人利润共享计划，除常规收入外也采取更多形式为合伙人提供竞争性利润分享机会，以提升合伙人的创收积极性。
在创始合伙人Kevin Broyles看来，这种机制给了合伙人更多自主权，也激励那些做得更多更好的合伙人，“毕竟我们也不知道哪个合伙人能赚多少钱”。
欧华的合伙人薪酬差距同样高达22:1，但其全球联席主席Frank Ryan表示，合伙人薪酬差距并不是他们关心的指标。
“说实话，我们甚至不太把这个差距看作对我们来说重要的东西。我们的目标非常明确，就是为我们的律师提供机会，真正关注市场以及客户的需求和要求。这就是我们决定如何支付薪酬以及支付给哪些人的依据。”
在他看来，合伙人顶薪的提升并非毫无理由：
他们表现出的能力越强，律所就据此给他们支付更多报酬。
前文提到的律所管理咨询机构负责人斯塔克也表示，如今的市场中，律所必须拉大高低差距以容纳最顶尖的那些人才。如果律所里的合伙人薪酬差距只是由一两个顶尖人才拉大的，那不是什么大问题，其他合伙人也不会太过焦虑——因为他们是“特例”。
“需要警惕的是高贡献高薪合伙人和低贡献低薪合伙人同时成群。”斯塔克表示，“当这两群人足够大，就会在所里形成对立情绪。”
对应到人才战烈度同样在提升的国内，类似的问题其实也并不罕见：
合伙人因收益抵不上付出而出走，另谋高就或新开律所，律所也因为分配机制牵一发动全身而瞻前顾后，错失留住人才的最佳时机。
怎么办？至少从美国律所的做法来看，更多元、更灵活的收费和薪酬机制成了不少律所选用的破题法：
用更灵活的替代性收费方案来维持对客户的吸引力，用更照顾“多劳者”的利润分享体系来留住能力出众的顶尖人才。
表现出的现象特征，就是头部律所的合伙人薪酬差距日趋拉大。
这是好事么？
对那些希望用收入天花板来换取相对融洽氛围的合伙人来说，可能发挥空间会逐渐被压缩；但对于谋求更好生存发展的律所和合伙人而言，在方式合理的前提下，直面甚至主动扩大差距又似乎是必要的。
毕竟，市场竞争激化时，“卷”是唯一永恒的真理——这点反倒没有国内国外律所之分。
Justin Henry：“Amid Exits, FisherBroyles Develops Profit-Sharing Plan for 2024”，ALM。
Andrew Maloney：“The Law Firms With the Largest Partner Pay Spreads”，ALM。
Andrew Maloney：“'Increasingly Rare': These Law Firms Still Maintain Smaller Partner Pay Spreads”
Patrick Smith：“Skadden’s Reputation Remains Sterling. So Why Are Partners Leaving?”
