前些日子，与一家券商董事长喝茶聊天，发现他很郁闷，公司这几年业绩停滞不前，总结原因，是自己公司高管们的能力不行，恨不得全部都换掉，询问我有没有人推荐。
而现实情况是，这家企业近几年三番五次的人事调整，并没有取得预期的效果。
1
最核心的人才培养成奢谈
如今大的经济形势不好，市场竞争激烈，对人的能力要求早已非同以往，企业的日子普遍不太好过。
应对这种现状，不少的券商企业采取了两种选择：
一是费尽心思从外部招募那些千金难觅、身价日益高涨的人才；
二是无所作为，听任企业的竞争力衰退，最终被并购甚至被淘汰。
而作为第三种选择：立足发掘企业内部有潜力的员工，培养和发展他们，并留住这些人才。说实话，虽然这种选择无疑最为理想，但实行的并不多。
纵观证券行业，这种现象不仅反映在企业高管的用人层面，在企业各层级的用人实际上大体都差不多，企业老板们更愿意去猎聘到立马能解决问题、带来效益的员工。
人才的培养在一定程度上甚至可以说是“奢谈”
。
为什么这种现象会成为一种普遍现象？
2
成功的管理者都是自我成长？
如果你询问一位资深企业领导其原因，他可能会说，一名优秀的管理者是筛选出来的，靠自己摸索成长起来，
你看我自己也没有人教、没人带，不一样也走到了今天的位置。
现实中，持有这样观点的领导还真的不少。
前不久一位券商资深HR告诉定哥，猎头推荐他去一家券商应聘，面试官告诉他券商的培训是一个伪命题，这颇让他受打击、无语。
出现这种情况，实际上也很正常，
为什么这么说呢？
我们很容易发现，如今的券商高层领导，大都还是60后，还有一些70后。
从背景来看，主要分为两大类：
一部分属于半路空降、政府官员背景出身。
路径基因原因导致对于这部分领导谈不上企业管理人才的培养，如何做官这类领导可能倒有不少心得；
另一部分虽为业务出身，但也基本上在他们入行早期，行业处于一个简单粗放的发展阶段。
企业的经营管理不成熟、缺乏成功的模式、经验和体系，一路基本上都是处于摸着石头过河阶段，“谁又能教谁”？
回忆过去，记得在过去效力的前东家，多年来，形式上的培训也仅仅是参加过一次公司安排的“国学”培训而已（而实际上本人对国学并不敢兴趣）。
你会发现自己的成长主要还是要靠自己摸索。
由此我们很容易简单得出一个结论，
