《劳动合同法》第二十四条将竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
但从诸多相关报道中经常可见入职就签竞业已成为不少公司的“标配”，“不签就没办法入职”，为了让员工签竞业限制协议，“很多公司的竞业限制协议范围，基本上将员工原先从事的行业封死。”
竞业限制的初衷是保护用人单位的商业秘密及知识产权。如果将用人单位的所有劳动者都纳入到这一条款中，就违反了竞业限制制度的设立初衷，直接侵犯了绝大多数劳动者的劳动自由权。为防止用人单位滥用其优势地位，法院应对劳动者是否负有保密义务进行审查。虽然用人单位举证存在一定的困难，但这并非举证责任转移的理由。
虽然有判决认为，只要签署了竞业限制协议就应该履行，例如，上海浦东新区法院在(2020)沪0115民初55659号判决中认为，双方签订的上述协议并不违反劳动合同法相关规定，系双方真实意思的表示，原告以岗位的性质否认其属于竞业限制人员依据不足，故本院确认上述协议应合法有效，双方应按约履行。本院确认原告应继续履行与被告之间的竞业限制义务。
但，越来越多的法院在审理竞业限制纠纷案件中，对于其他负有保密义务的员工的认定，趋向更严格的实质审查审判思路。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。双方当事人签订的劳动合同、保密协议中虽然约定了竞业限制相关内容及违反竞业限制应承担违约责任等，但公司提供的证据不足以证明前员工知晓其商业秘密或与知识产权相关的保密事项，前员工属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员的范围的事实，则前员工不符合应当签订竞业限制协议的主体资格。
劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员仅限于“两高”人员和其他负有保密义务的人员，所以对于不必要予以竞业限制的劳动者，诸如公司的行政、后勤、售后等人员，即使订立了该条款，也应当认定有关竞业限制的约定无效，以维护劳动者的择业自由和生存权。
上海一中院在《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》中指出，劳动者主张其非适格主体，则法院需对此进行审查，对其他负有保密义务的员工的认定，则可以参考侵犯商业秘密纠纷案件的审理规则进行审查。如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利；如劳动者职务并不涉及敏感岗位，则需用人单位举证证明两个方面：一是本单位具有特定技术或经营秘密；二是劳动者存在接触商业秘密的可能。
北京一中院在《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》中认为，就不少裁判者认为只要双方约定了竞业限制条款，则根据合同法意思自由的基本原则，就推定劳动者属于《劳动合同法》第23条规定的第三类人员，用人单位即完成了初步的证明责任，裁判者不应当对缔约双方的意思自由过多干涉。但是调研组认为，对于劳动者是否属于第三类人员，用人单位应承担严格的证明责任，其未能提供证据或者证据不足以证明该事项的，不能认定劳动者属于第三类人员。理由在于：
第一，
商业秘密和与知识产权相关的保密事项与竞业限制是单向的逻辑关系，商业秘密是前提、是存在基础。由于竞业限制条款的缔约双方地位并不平等，劳动者为了顺利地工作，通常没有能力拒签竞业限制条款，并且竞业限制条款对劳动者将来工作会产生巨大的影响，劳动者往往对此缺乏判断能力，所以不能通过劳动者签订了竞业限制协议就推定其接触或知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
第二，
用人单位管理和安排劳动者的日常工作，劳动者在工作中有没有接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项，用人单位更容易证明。
第三，
若要求劳动者证明其工作中不曾接触或知悉商业秘密，系属令其自证其无，有违证明责任分配的基本规则——令其证明一个不存在的事实，劳动者必然无法自证清白。需要强调的是若双方对劳动者属于竞业限制义务主体没有争议，司法机关无需再行审查。司法机关应实质审查竞业限制的义务主体是否属于接触或知悉商业秘密和与知识产权相关保密事项的人员。
实质审查时可以考虑以下几个因素：
一是岗位
。
当劳动者的岗位为总经理、经理、店长时，更有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项。当劳动者岗位是业务员、一般销售人员、讲师等岗位时，因其非重要决策人员，通常难以接触或知悉相关事项。
二是工作内容。
高级管理人员和高级技术人员属于竞业限制的义务主体，本质在于若该用人单位存在商业秘密和与知识产权相关的保密事项，基于工作的需要，他们自然容易知晓。但其他劳动者是否属于其他负有保密义务的人员，需要从其工作内容界定，即工作上是否存在接触或知悉相关事项的可能。
三是劳动者的收入。
德国审判中有观点认为，如果劳动者属于低薪资的职工，考虑其所处职位不高，不易接触用人单位的商业秘密，故不属于竞业限制的义务主体。低薪资类似我国的最低工资标准。即劳动者的收入水平可以作为参照对象。
四是劳动者的工作年限。
劳动者工作年限越长，越有可能接触或知悉商业秘密和与知识产权相关的保密事项，并且其与用人单位之间的信赖关系伴随着工龄的增长亦会更加牢靠，更有可能获知相关事项。实践中也存在竞业限制条款明确规定竞业限制的对象是在公司连续工作3年以上的人员，此时劳动者的工作年限应作为认定劳动者是否属于竞业限制义务主体的构成要件。
类似的裁判观点还可见山东省人力资源和社会保障厅、山东省劳动人事争议仲裁委员会联合公布的《竞业限制人员适用范围应符合法律规定——2015年度山东省劳动人事争议典型案例之案例四》“对于竞业限制协议的适用范围，尤其是签订竞业限制人员范围的限定，必须严格，既不能过宽，也不能过窄。过宽，则限定了劳动就业用工的灵活性和流动性，不利于择业自由权的行使；过窄，则不利于维护商业秘密的价值性和保密性，导致不正当竞争行为的发生，对用人单位造成经济损失。尤其对于竞业限制中负有保密义务的人员，应当结合其职业特点、职业经历及收入状况等相关情况，综合判断其是否掌握了具有一定经济价值的技术诀窍、经营秘诀、货源情报等秘密资源。”
就MCN主播跳槽是否适用竞业限制，目前的司法实践中倾向持否定态度。
乌鲁木齐水磨沟区法院在(2023)新0105民初6044号判决中认为，原告某网络公司主张，被告到原告公司入职，职务为主播，负责原告公司抖音账号直播。因网络直播行业主播系核心资源，被告作为申请人公司的主播，其所在岗位亦接触公司相关直播方面的商业秘密，故双方订立《竞业限制协议》约定：被告离职后负有竞业限制，应严格遵守协议，不得自营或为他人经营与公司有竞争的业务。法院认为，本案系竞业限制纠纷。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”该条款意指通过与对能够接触到企业商业秘密的人员约定竞业限制条款，以达到保护企业核心秘密和经营利益的目的。具体到本案，被告连某在原告某网络公司仅为销售商品的主播，该岗位系普通岗位，并非竞业限制条款中明确规定的“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，被告连某不应当承担竞业限制违约金，理由如下：
第一、
被告连某在原告某网络公司担任主播岗位的时间包含试用期仅为八个月，其既不是高管职位也不是高级技术人员，在职时间短；
第二、
原告某网络公司未对被告连某进行主播业务培训、亦未在平台上对其投放流量，原告某网络公司未专门针对被告连某的账号进行培养用以吸引粉丝，使被告连某以个人身份为原告某网络公司引来平台流量；
第三、
通过被告连某在原告某网络公司月平均工资水平7,810.48元可知其在基础工资5,000元之上的销售业绩提成金额较低，并非具备影响原告某网络公司销售业绩的销售支柱型员工；
第四、
虽然原告某网络公司称被告连某在直播过程中可以看到直播销售数据，但该数据并非商业秘密，普通公众亦可通过查询获得该数据，被告连某不具备掌握公司商业秘密的条件。综上所述，原告某网络公司基于双方签订的《竞业限制协议》要求被告连某赔偿竞业限制违约金，扩大了对“负有保密义务人员”的解释，限制了劳动者的择业自由，故本院对原告某网络公司的全部诉讼请求不予支持。驳回原告乌鲁木齐某网络科技有限公司对被告连某的全部诉讼请求。
类似的判决观点也见沈阳中院在(2021)辽01民终16085号判决，该案件的一审法院认为（(2021)辽0111民初4854号），《劳动合同》及《保密协议》是原、被告真实意思表示，且内容不违反法律和法规的强制性规定，合法有效，双方都应按照合同履行各自义务。被告作为原告的主播，其与原告签订的《劳动合同》和《保密协议》中约定被告在合同解除后两年内不得进驻其他类似平台从事类似的工作，不得自营或为公司的竞争者提供服务。而被告在与原告解除劳动合同关系后不到两年的时间内在别处从事类似工作，其行为属于竞业限制期限内违反竞业限制的情形，被告应当向原告支付违反竞业限制违约金。
但二审的沈阳中院则对前审的认定持否定的观点，沈阳中院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。双方当事人签订的劳动合同、保密协议中虽然约定了竞业限制相关内容及违反竞业限制应承担违约责任等，但上诉人（公司）提供的证据不足以证明被上诉人（主播）知晓其商业秘密或与知识产权相关的保密事项，被上诉人属于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员的范围的事实，被上诉人不符合应当签订竞业限制协议的主体资格，现上诉人主张被上诉人按照协议约定支付竞业限制违约金没有事实及法律依据。
除了主播不是适格的竞业限制主体之外，还因为MCN机构未支付竞业限制补偿而导致竞业限制协议对主播没有法律效力。
广州中院在(2021)粤01民终29294号判决中，从另一个角度否定了主播与公司之间的竞业限制协议的效力。双方签订《竞业限制协议》没有约定在竞业限制期限内依法给予黄X经济补偿，在双方解除劳动合同后，A公司亦未给予黄X经济补偿，该竞业限制条款不合理地免除A公司的责任，限制黄X的主要权利，其内容显失公平，对黄X不具有约束力，A公司主张黄X应向其支付违反《竞业限制协议》违约金于法无据，本院不予支持。
洛阳市中级人民法院(2023)豫03民终6390号也基于类似的理由否定了竞业限制协议，法院认为A公司要求麦X自《独家合作协议》解除之日起一年内不得以艺人身份和主播身份涉足任何与演艺相关的行业的主张。A公司虽与麦X通过协议对《独家合作协议》解除之后一定期限内麦X的相关行为进行了限制，但未对此期间内经济补偿进行约定，有违公平原则，原审对A公司的该主张未予支持，并无不当。
