一、现象与问题：官场逆淘汰何以能够存续？
作为现代组织制度的核心支撑，各级政府
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在推进国家治理体系和治理能力现代化过程中扮演着极为重要的战略角色。所谓“为政之要，唯在得人”，若想政府持续稳定地发挥积极作用，首先必须保证组织内部能够实现人才资源的优化配置。在中国的政治传统中，建构一套行之有效的人事制度以筛汰糟粕、拔擢精英是确保政权稳定、促进社会发展的必要条件，政治家和研究者经常用“选贤任能”这一既展现过程又指向结果的词汇来形容政府选人用人工作的理想状态。已有许多研究关注政府组织的选人用人问题，甚至有中外学者直接以“贤能政治”来对中国官员选拔任用的成功经验进行概念化和理论化
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。然而，实际政治生活中却有另一番引人深思的现象：在中国“官场”
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的人事关系中，客观存在“清廉的不如腐败的、亲民的不如霸道的、眼睛向下的不如眼睛向上的、不站队的不如站对队的、干事的不如会说的、实干的不如做秀的”
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等六大怪象，演化出“平庸淘汰杰出、劣质淘汰优胜、小人淘汰君子等”
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逆向淘汰。就国内研究现状来看，鲜见严格意义上的关于“官场逆淘汰”的学术研究成果，“官场逆淘汰”也不能算作一个严谨的科学概念，但这并不能排除其特定的科学成分，即该概念简明形象地概括了一系列客观存在的经验事实，具有明确的实在论意义。在我们的经验生活中，从薄熙来、周永康、令计划等省部级以上高官凭借人身依附式权力网络拔擢“带病亲信”、建立腐败“共荣圈”，到下级官员通过摆弄“花拳绣腿”、大搞劳民伤财的“政绩工程”来取悦上级获得晋升，再到基层镇政府中工作卓著的大学生多年不得提拔而只能被迫行贿
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，官场逆淘汰可谓无所不在。2014年9月，一份来自人民论坛问卷调查中心的社会调查（随机抽样7856人，其中干部2552，网友5304），从另一个侧面反映了该现象的普遍性：53.5%受访者认为官场逆淘汰现象“普遍存在”，30.1%认为“存在但不严重”，仅4.7%认为“不存在”
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。官场逆淘汰强化了朱元璋总结的“新官堕落定律”，不能深谙潜规则、不愿同流合污的“新官”只能被淘汰；迫使官员“晏氏转型”
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，俗称“逼良为娼”，以适应官场流弊；突显“反优法则”，导致德才兼备者反遭冷遇、排挤、打击和压制
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。官场逆淘汰不仅迫使越来越多的干部铤而走险、通过违法乱纪来牟取私利，最终还会造成
“劣官驱逐良官”
的恶性官场生态，危害极为深重。本文探讨的“官场逆淘汰”概念同时涵盖过程意义上与官员拔黜相关的“潜规则”运行和结果意义上以“劣官驱逐良官”为主要形态的恶性官场生态。
冰冻三尺，非一日之寒。官场逆淘汰显然不是一日形成的，也并非没有得到社会的关注和重视。那么，为什么官场逆淘汰仍然能够存续，甚至在一些地方已然演化成了“正常”现象？这里面固然有着深刻的文化根源，但作为一种组织现象，它更直接与组织学意义上的制度逻辑相关，因为“重复再现的组织现象是建筑在稳定持续的组织制度基础之上和相应的组织环境之中的”
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。于是，我们必须追问，支撑官场逆淘汰最为重要的组织制度基础——科层制（Bureaucracy，亦称官僚制）究竟怎么了？这种韦伯（Max Weber）意义上的原意是以法理型权威为基础的组织模式怎么就“失灵”了？明明有正确积极的选人用人制度，为什么反倒会被“潜规则”侵蚀？笔者尝试从组织学的角度对此现象进行理论阐释。
本文提出的中心命题是：
在中国的政府体制中，一些机关内伴随选人用人过程而发生的逆淘汰已经成为“正常”现象，甚至一些生成逆淘汰的潜规则行为已然演化为“寄生于正式制度的非正式行为”。无论官场逆淘汰现象有多复杂，它都是组织环境的产物，其背后都有一以贯之的制度逻辑。
这里需要指明两点：第一，所谓“正常”现象，强调人们对此“见怪不怪”，即无论当局者还是旁观者（假设信息对称），或许都清楚这种现象并非法理意义上的组织原初意图，但迫于整体环境而不得不接受；第二，所谓“寄生于正式制度的非正式行为”，一方面指出生成逆淘汰的潜规则并没有取代正式选人用人制度的法理地位，但另一方面又强调这种潜规则行为是以正式的选人用人制度为基础并附着于其制度过程之中的，它能够凭借正式的制度化机制而稳定存在、持续作用和重复再生，因此带有一定的“准制度化”
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意味。
二、科层失灵：官场逆淘汰的组织基础和制度逻辑
当谈论起科层制或称官僚制，人们总是会不自觉地将它与官僚政治、官僚主义等联系在一起。作为一种组织模式及组织过程，官僚制与官僚政治应该是中性的，但不少研究往往倾向于将其与伴随组织行为发生的官僚主义划等号。比如英国政治学者拉斯基（Harold Joseph Laski）曾在《社会科学大辞书》中将“官僚政治”界定为：“官僚政治一语，通常是应用在政府权力全把握于官僚手中，官僚有权侵夺普通公民自由的那种政治制度上。那种政治制度的性质，惯把行政当作例行故事处理，谈不到机动；遇事拖延不决，不重实验。在极端场合，官僚且会变成世袭阶级，把一切政治措施，作为自己图谋利益的勾当。”
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德国经济社会史学者施莫勒（Gustav von Schmoller）提出官僚制是由正规行政过程中的病态性偏失构成的，因此必须时时对其保持警惕，保证官员高素质，防止发生危险。
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这些学者结合经验事实，更多地发现了这种组织模式在运行过程中产生的异化状态。
与上述观点不同，有学者主张从“价值中立”的角度看待官僚制，把它还原到组织机制和运行过程层面进行研究。意大利精英政治理论家莫斯卡（Gaetano Mosca）和米歇尔斯（Robert Michels）则在其经典研究中采用“中性”的“官僚制”概念，这对韦伯著名的官僚制研究产生了重要影响。以中性化的“官僚制”概念为基础，韦伯首先从组织学意义上提出理论，“将官僚制作为一个特定的组织形态，着重讨论了官僚组织等级有序、规章制度为本、即事主义等鲜明特点，以及组织成员即官员的教育、专业化训练、在组织中的职业生涯，还包括由此产生的循规行为和文牍主义现象”
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。实际上，韦伯所构建的以专业化、等级化、规范化、法理化、技术化和非人格化等特征为基础的官僚体制更像是一种理想类型（ideal type），因此印度政治学与公共行政学者阿罗拉（Ramesh K Arora）明确指出韦伯提出的官僚制就像乌托邦，“在现实中的任何地方凭经验都找不到”
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。尽管韦伯更强调官僚制的理性和效率力量，但他仍然提出了官僚制可能存在的弊端，即由于行政与政治在政治实践中难以真正分离，所以官僚和政治领导人之间的权力关系可能会消解甚至异化官僚制功能。
基于对西方官僚制经典理论脉络的简要回顾，有两大问题需特别说明。第一，明确定位本文研究对象在官僚制理论中所处的层次问题。国内著名官僚政治研究学者王亚南曾对官僚政治做了两个层次划分
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：一层是包括打官腔、推诿责任、拍马屁、搞裙带主义等官场流弊在内的技术层面；另一层是强调把官僚制当作一种工具延伸到社会进行利益掠夺的“社会性官僚主义政治”。
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如果将王亚南关于官僚政治的层次划分转化为当代中国政治话语，即为政治行为层和政治生态层，二者不仅紧密相关且可能在一定条件下互为因果，但仍旧可以分开独立研究。基于此，本文着力对官场逆淘汰进行技术层面考察，旨在聚焦该现象发生的组织环境和制度逻辑，即在定位好“支撑政府选人用人过程的科层机制”（自变量）的基础上，找出影响其功能发挥的中间变量及机制，进而分析官场逆淘汰（因变量）发生的关系链条。第二，关于西方官僚制理论贡献及其在本研究中的适用性问题。尽管中西方在文化社会等方面存在较大差异，但全球化、信息化发展到今天，中西方国家在现代组织模式方面已有充分的经验交流和相互借鉴。因此，笔者认为中西方国家的科层制几乎具有相同的结构意义，即组织在实现专业化、等级化、规范化、法理化、技术化和非人格化等特征的制度愿景和实际努力上是差异不大的。于是，韦伯科层制理论中的结构化分析可以选择性地适用于本研究。此外，韦伯科层制突出指向行政机关，这与本文科层制使用范围有一定出入。本文采用大政府概念，并同时认为科层制作为一种现代组织模式，无论它是否完全实现“理性化”，都可以“存在于一切现代组织之中，包括政党、政府、企业、工会、社会团体等”
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，甚至是扩散到立法与司法权力的运作之中
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，因而无需限定在行政机关，且这样更适用于本研究。
在韦伯看来，科层制中出现循规主义、文牍主义等问题而不能发挥其应有功能主要是因为理性精神的缺乏，国内亦有不少学者基于这个路径认为当代中国的科层体制其实并不符合韦伯意义上的经典科层制界定，它不能确保技术理性的独立性，即在政治与技术发生冲突时必须保证“政治至高性”
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，而是建立在“结构科层化与功能科层化相互背离基础上的政治科层制”
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。按照这一逻辑，不断强化科层制并使其无限趋近工具理性就是为了破除那种“依历史沉积、因循守旧而形成的旧式官僚作风、官场规则、官场斗争等隐性或显性的政治行为，包括一整套腐败的经验、文牍主义的风格、裙带主义的用人办法、任人唯亲的办事规则等等官僚陋习”
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。然而，事实并非如此简单线性，问题的关键不在于特定时空条件下的科层制已实现了多大程度的工具理性，而在于为什么旨在实现工具理性的制度机制不能完全被激活，或是何以具备工具理性的制度机制会被“束之高阁”、甚至侵蚀消解。从组织行为的视角观察，中国国家治理中有这样一种行为机制存在，即它往往以科层制的组织、制度、机制及资源为基础依托，“但相比于科层制的常规化、正式化、制度化的理性色彩，这些机制表现出非常规化、非正式化、非制度化的反科层色彩”，有学者从“中性”意义上将其称为“反科层治理”，并认为它是“科层治理机制的补充，以短期内解决各种例外出现的社会问题、达成政策意图为主要目标”
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。“反科层治理”所强调的依托科层制组织基础进行“反科层”行为符合本文中心命题中关于“生成官场逆淘汰的潜规则行为是
‘寄生于正式制度的非正式行为’”这一判断，但本文更强调这一行为的负面色彩及危害性影响，因而用“科层失灵”来加以概括。
结合本文研究语境，科层失灵具体指向原用于支撑政府内部选人用人科学化的关键机制被虚置、扭曲甚或侵蚀的组织状态。在形成官场逆淘汰的组织实践中，主要存在系统性的四大机制障碍，即“命令机制不统”“评价机制不实”“激励机制不正”和“监督问责机制不强”。基于有着特殊党政关系的中国组织实践，简要对这四大机制障碍进行如下阐释：
