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四、以从属性认定为新就业形态劳动关系的认定标准之核心
《指导意见》中依据劳动法对劳动关系进行类型化区分判断，存在“劳动关系”“不完全符合确立劳动关系情形”以及“普通民事关系”三种情形。较之传统用工模式，新就业形态下用工模式更加灵活多样，但本质上仍是用工单位和劳动者之间以劳动力交换为核心的交易行为。在新就业形态下，传统劳动关系中存在的从属性特征呈不断弱化趋势。为实现平台经济发展和劳动者权益保护之间的利益平衡，应当动态化适用劳动关系“从属性三要素”的判断标准，综合考虑“人格从属性”“经济从属性”“组织从属性”，构成支配性劳动管理，符合《中华人民共和国劳动合同法》意义上劳动关系认定标准的，依法认定为劳动关系。
人格从属性，是指劳动者在提供劳动力时必须严格按照用人单位的时间要求和工作要求实施，其表现为用工单位通过分配工作任务与安排工作时间实现对劳动者的控制。人格从属性的核心要素为从业人员提供劳动时的自主决定程度。在平台经济下的新就业形态展现出“人格从属性”弱化的趋势，必须优化人格从属性认定标准。在算法快速发展的情形下，智能算法处理过的劳务供求信息成为新就业形态劳动者的劳动前提，人格从属性也很大程度体现为“技术依赖性”。劳动者虽具有较强的自主性，但依靠算法技术，平台企业可以通过后台的定位监控、服务派单、计时计件划分报酬等方式实现对劳动者的控制，进而劳动者对平台企业形成人格从属性。
经济从属性，强调劳动者对用工单位的经济依赖程度，当劳动者以用工单位提供的劳动对价为主要或唯一的收入来源时，二者之间依赖程度高，经济从属性强。经济从属性体现了劳动关系的核心——取得劳动对价，能够有效判断劳动关系存在与否，且实质性判断中可操作性强，能够有效缓解平台经济快速发展带来的人格属性不确定的僵局。第一，判断劳动者及用工单位资格。对劳动者资格的判断以“就业年龄”和“劳动能力”两部分判断，劳动能力是劳动关系产生的前提条件。第二，判断劳动的持续性。新就业形态呈现的“灵活性”特点，具体包括工作时间、工作内容灵活等，对于劳动时间的判断，应当基于从业者在一段时期内累计的工作时间总量来全面评估是否构成稳定持续的劳动状态，而非仅仅局限于每日工作时长等个别因素进行考量。对于劳动平台的判断，应当通过分别计算劳动者在多个平台上的工作时间判断劳动者与各平台之间的关联紧密程度，从而更为合理地对平台责任进行差异化配置，合理保护劳动权益。第三，判断劳动对价的经常性和依赖性。对于劳动对价，最高人民法院发布的第32批指导性案例明确指出，合同中若明确以出勤天数作为主要计算依据，则说明与承揽等重在成果给付的对价并不相同。对于“经常性”的判断，可以借鉴我国台湾地区对劳动对价的认定，从金额的确定性、次数的多次性与制度的经常性等方面进行判定。“经济依赖性”在体现私法属性的同时，更重要的是其具有公法上的社会保障功能，对于“依赖性”应当将行业标准、地区经济水平等宏观情况与劳动者自身实际情况结合判断。
组织从属性，是指劳动者提供的劳动力是用工单位生产资源的组成部分。组织从属性的核心在于要求劳动者提供的劳动服务应当与平台企业需求一致且需以平台企业的名义提供劳动服务。第一，“以平台企业的名义”是组织从属性的外在表现之一，当前新就业形态下许多平台企业会通过对劳动者外在形象固定而展现出劳动者的组织从属性，例如外卖平台展示的统一着装和使用带有外卖平台标志的劳动工具等。第二，“多平台限制就业”条款的限制，该限制条款主要存在于家政服务、网络博主等领域，网约车等领域基于政府反垄断监管很少出现该条款。多平台限制就业因其对劳动者就业灵活性具有极大影响，应当认定二者之间具有组织从属性。需要注意的是，在经济从属性和人格从属性已认定的情形下，应当降低劳动者对平台企业组织从属性的要求。但在经济从属性和人格从属性较弱的情形下，应当综合考虑劳动者对平台的依赖程度、平台对劳动者的管理程度、双方的经济关系等因素，对组织从属性进行科学合理的判断。
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责任编辑：邓永民）
