在薪酬界流传着这样一句话：
问君能有几多愁，恰似HR做薪酬。
但是又有无数成功的例子告诉我们，一个好的薪酬体系能够对员工行为和工作成果产生积极影响，反之亦然，也就是要求企业的薪酬策略既要反映企业战略需求，又要满足员工的期望。
薪酬模块是人力资源模块中相当有专业度、有难度的一部分，在整个人力资源管理工作中占据着重要的地位。薪酬设计绝对不只是发发工资而已，一套薪酬制度和方案的制定、实施和落地，对HR的能力有着较高的要求。
HR作为老板身边专业的薪酬与组织绩效专家，只有用老板的思维干HR的活，才能把自己打造成老板的“核心人财”，而不是只会干活的“人材”。
当然，老板对薪酬的认知处于什么层次，其企业的组织绩效就停留在什么层面。
正所谓“你给员工吃草，你带的就是一群羊；
你给员工吃肉，你后面就是一群狼”。
薪酬设计在企业管理中是比较有难度的，但无论如何，员工在企业的价值和作用，最终都要体现在组织对其薪酬的评价上，主要体现在：
主要体现在意愿作用和导向作用上。做什么薪水高，员工就喜欢做什么。这不是员工素质和观念的问题，而是管理者在设计薪酬时的导向问题。
主要体现投入与产出效率比上，正所谓“重赏之下必有勇夫”。
这是最基本的。保健因子要达到内部公平和外部公平，薪酬才能具有保健功能。
要让优秀员工留下来并充分发挥主观能动性，薪酬设计一定要优化，不但要体现“责、权、利”对等原则，还要让员工感受到“被尊重和被需要”。
很多HR和老板面对薪酬设计，其实都是充满迷茫，明明讲过的薪酬框架都听懂了，明白了薪酬体系的框架是怎么回事，可是自己还是设计不好公司的薪酬体系。
原来看过很多书、查过很多资料，也听过不少课，当时觉得非常有道理，那些专业名词也能明白是什么意思了。
可是实际工作的时候才知道，那些案例再好也都是别人的，和公司的实际情况还是差太远。
理论知识不可少，但最重要的还是要实践。崔文彬老师的
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