2020年8月27日，
张某申请仲裁，请求裁决公司继续履行劳动合同。仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。
张某不服，提起诉讼。
一审判决：张某脱岗时间超过4小时，公司解除劳动关系合法有据
一审法院认为，《员工手册》明确规定“擅离职守，未经报备批准，工作时间不按时到岗、脱岗、串岗者（不在岗时间不计薪），单次不在岗时间＞4Ｈ，或1个月内累计不在岗时间＞8Ｈ，解除劳动关系”。张某应当遵守该《员工手册》的规定。
2020年8月21日，张某脱岗时间超过4小时，公司在获得工会委员会同意的情况下依据《员工手册》的上述规定解除与张某的劳动关系合法有据。
张某抗辩2020年8月21日并非旷工，而是双方因为工伤问题发生争议，张某向有关部门寻求帮助。对此，
双方因工伤问题无法协商一致，张某有权向其他部门寻求救济，但是当时张某并非经历正在进行的不法侵害，必须立即通过向其他部门寻求救济的方式得到解决，也就是说当时双方的劳动争议并非情况紧迫，在张某的请假没有获得批准的情况下，张某无权擅离职守。
张某可以在坚守岗位的情况下保留事后向有关部门寻求救济的权利。向有关部门寻求救济并不能作为张某脱岗的正当理由。
综上，张某请求继续履行劳动合同缺乏依据，依法不予支持。
一审判决驳回张某的诉讼请求。
张某不服一审判决，提起上诉。
二审判决：未获批准的情况下离开工作岗位达7时19分，已违反《员工手册》规定，公司解除劳动关系合法
二审审理期间，张某提交审批流程网截图，拟证明张某与公司存在多项劳动争议，公司因这些争议故意在工作安排上为难张某。
二审法院认为，本案争议焦点在于公司是否违法解除劳动关系问题。
本案中，
张某因工伤问题与公司发生争议未协商一致的情况下，以向其他部门寻求救济为由，在请假未获批准的情况下离开工作岗位达7时19分，该行为已违反《员工手册》的规定
，因此公司据此解除与张某的劳动关系，具有事实与法律依据。张某关于公司违法解除劳动关系，并要求继续履行合同，该主张不能成立，不予支持。
综上，
二审判决驳回上诉，维持原判。
张某仍不服，向高院申请再审。
高院判决：同行业规定旷工3天以上才可解除，故公司解除违法，但双方已经缺少信任，劳动合同已经不能继续履行，一二审判决理由错误，应予纠正，但结论正确，予以维持
高院再审认为：
以解雇作为惩戒手段终止劳动关系，将使劳动者丧失既有的工作，所导致的后果也最为严重，只有劳动关系难以继续，且采取记过、扣薪、调职等手段无法维持经营秩序时，才能使用解雇作为惩戒手段。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。前述法律虽将规章制度的具体情形交由用人单位规定，但
用人单位的规章制度除了应具有合法性以外，规章制度及惩戒规则还应具有合理性。对于惩戒解雇“严重违反规章制度的情形”，应从用人单位的业务性质、劳动者违纪以及给单位可能造成的损害或影响、同行业其他用人单位的规则、适用其他惩戒措施的行为、员工和社会的一般评价标准和可接受的程度等方面对规章制度以及惩戒规则的合理性进行审查，而不简单以规章制度属于用人单位的用工自主权而放任不管。
经查阅其他案件，（2020）闽民申1603号再审申请人谢某俊与某光电股份有限公司劳动争议一案中,公司《奖惩作业办法》规定“
无正当理由月累计旷职达三天（含）以上者
，或一个年度内累计旷职6日者，解除劳动合同”;（2023）闽民申229号再审申请人傅某庆与某（厦门）建材工业有限公司劳动争议一案,公司《员工手册》规定“
月累计旷工三天
或年累计旷工达五天者按自动离职处理,公司可在3个工作日内予以除名”;（2022）闽民申5154号再审申请人厦门某饮料有限公司与被申请人蔡某金劳动争议一案,《员工手册》载明“Ａ类过错:……3.旷工一天或累计旷工一天;Ｂ类过错:……5.在六个月内再次旷工;Ｃ类过错:……15.在
六个月内累计旷工五天及以上
……第一步警告,第二步严重警告,第三步解除劳动合同‘当以上步骤均告失败,或重犯的Ａ,Ｂ类过错,或员工犯Ｃ类过错时（包括第一次犯）’,解除劳动合同就可能发生”。
