最近，著名科技咨询公司Gartner发布一份报告《HR新模式下的HRBP角色进化》，核心观点是：HRBP要从传统的4-6多角色，精简到2-3个角色。
12月14日的HRBP发展闭门会，我们谈到这个内容，欢迎预约直播。
HRBP为什么需要瘦身？Gartner列举两个原因：
1、三支柱模式缺少创新
Gartner说，商业环境已发生了巨大变化，然而人力资源三支柱并没有出现太多创新。
Gartner认为，全行业都进入数字化和AI时代，三支柱缺少对HR数字化和AI化的支持，毕竟三支柱模型是诞生于互联网之前（90年代）。
2、三支柱模式与现实脱节
根据2022年CHO调研报告，虽然三支柱模式在向企业提供人力资源专业知识方面非常有效，但现在已经存在了几十年，某些方面与当今工作现实不太一致。
Gartner指出，当今企业面临着许多新的全球挑战，比如持续的高通胀、日益激烈的人才竞争、以及不可预测的全球供应链中断。在这种不确定的经济环境下，人力资源必须变得更加灵活和敏捷，才能符合业务战略和员工需求。
在这个前提下，Gartner提出一个「未来HR运营模式」。
这未来HR新模式下，实际上要把原来的三支柱给拆了，只保留两支柱。
左边支柱：战略人才管理、人力资源问题解决、下一代CoEs。
右边支柱：HR运营与服务交付，包括共享服务，员工关系、人力资本、人力资源技术。
「HR未来模式」的合理性在哪里？
Gartner说，根据2022年CHO调研，大家认为，三支柱变两支柱，更能改善人力资源与业务之间的联系、更好帮助人力资源分离事务性工作和战略工作。
跟三支柱模型仔细对比，这个模型有两个明显的变化：
首先，不只是HRBP缩水，COE也被精简为“下一代COE”。按Gartner的意思，这样能跟灵活地随着人才需求的变化，敏捷地在专业领域中吸收专业知识。
其次，共享服务是最大赢家，扩编并改名为人力资源运营和服务交付团队。这个团队还包括人力资源技术团队，负责管理数据、分析和推动人力资源运营效率，超越传统的共享服务职责。
而且，这个运营与服务交付团队还从HRBPs抢走一部分“员工关系管理”的工作。
重点来看看HRBP的变化。
以往各家三支柱模型，通常HRBP都是有4-6多个角色，在Gartner的未来模型，HRBP角色精简到2-3个角色，准确的讲是2.5个角色，0.5分布在HR运营和服务团交付队。
角色一:战略人才领导者
1、角色描述
- 确定整个组织中最紧迫的人才机会和挑战，并与特定业务部门或职能部门保持一致，负责该部门的人才管理战略，专注于人力资源的战略重点。
- 与传统的HRBP相比，这个角色需要的动手工作要少得多，很多运营任务被传递给共享服务中心或人力关系经理。移除运营工作后，战略人才领导者可以全身心投入到该职能最紧迫的战略优先事项中。
2、所需的技能与能力
- 战略人才领导者必须全面考虑业务战略和支持业务目标的人才流程，必须在人力资源领域拥有广泛而深入的经验，以便了解其业务部门并制定适当的解决方案。
- 成功担任这一角色需要具备强大的商业敏锐度、人才管理技能，以便与业务部门或职能部门负责人合作并对其施加影响。
- 战略人才领导者还必须具备强大的战略咨询、关系管理技能，以促进人力资源部门内部和整个组织内的协作和交流，从而实现工作和业务目标的协同效应。
- 担任这一角色不需要咨询背景，但必须倾听业务问题，挑战业务领导者的假设，向领导者讲授决策对人才的影响，然后提出其他解释和想法。
- 熟练掌握数据判断能力，将有助于战略人才领导者有效且负责任地分析、解释和传达数据，从而推动业务成果。对数据的额外重视将使人力资源部门能够评估其进展并量化其对整个业务的影响价值。
- 在当今的商业环境中，战略人才领导者还需要提供战略投入，以确保公平和包容性，解决竞争激烈的劳动力市场中的人员流动和保留问题，帮助管理者公正地评估绩效，并监控员工情绪和健康状况。
角色二:人力资源问题解决者
1、角色描述
- 这是一个致力于各种战略项目的动态问题解决者，是未来HR运营模式的重要组成部分。需要共同完成一些以前由HRBP和其他人力资源专家负责的基于项目的工作，例如创建和升级人力资源和员工使用的资源、实践和政策。
- 一些组织使用问题解决者的项目示例，包括改进入职流程、更新能力模型、更新员工价值主张和实施多元化招聘策略。
- 这个角色要有效地充当了人力资源职能的“弹性力量”，灵活地开展项目并解决人力资源最紧迫的挑战。
- 主要工作是定义人才问题并假设、测试和构建解决方案。能够灵活地处理更多临时项目任务，并可根据需要重新部署。
- 与最终用户(员工和经理)以及COE团队密切合作，后者为他们提供深厚的人力资源专业知识，帮助他们完成项目任务，以便他们能够提供以客户为中心的解决方案。
- HRBP是问题解决者的优秀来源，因为他们了解员工的需求。他们可以利用对业务的了解为团队提供独特的价值，并帮助设计相关、可扩展的解决方案。
2、所需的技能和能力
- 这个角色，应该表现出高度的敏捷性，能够接受创新理念、适应迭代工作方式、综合广泛的信息、有兴趣与整个人力资源和组织中的个人合作，并能够根据受众量身定制沟通方式。
- 该角色的核心能力与顾问能力模型类似：项目管理、咨询性问题解决、关系管理、成长心态以及创造力和创新。
- 鉴于问题解决往往涉及大量相互依赖关系，项目管理和严格按时完成任务的能力对于问题解决者成员而言将是特别重要的技能。
- 这个角色不适合那些喜欢例行公事的人，因为项目工作的性质意味着频繁变化。
- 渴望担任人力资源问题解决者，应专注于提高他们在战略人力资源专业知识方面的熟练程度，并更广泛地了解人力资源的目标和流程，因为它们与职能的整体战略有关。
读完Gartner的报告，按我们的理解：1、HRBP的确是瘦身了，但是工作也更聚焦了。不用HRBP陷入员工管理的泥潭，主抓两条线，一是战略性人才的生命周期管理；二是高管与重大项目、战略性问题的处理。2、HRBP能力要求更高了。精简之后的HRBP，更像HRBP+COE。因此，要胜任这个新HRBP，需要修炼更多的项目管理经验，顾问咨询技能。3、总得的来看，这个HRBP新角色，更适合大HRBP或BP head，小BP还是老老实实做好员工和业务主管的支持。
